考虑在2010年将招聘作为一项职能。在全球经济衰退两年之后,公司才刚刚开始增加招聘人数。

SHRM表示,在2010年底,人力资源将在2011年成为“动力源头”。距今已有9年了,人力资源职能的贡献已发生了巨大变化。

现在有趣的是,招聘人员正在“做什么”的整个配置已经演变。LinkedIn没有对未来招聘的结束2019的报告,总结了由人力资源技术专家,并有关于招聘的增长和行业的到更多的数据驱动和分析一个移位一些重要的外卖。

然后,2020年第一季度发生了,最重要的是COVID-19。这也许是唯一的全球故事。我们不是健康研究人员也不是经济学家,因此我们不会花太多时间讨论COVID-19,但我们也不能忽略它。裁员是一个因素,这些裁员始于酒店和服务业,但现在正蔓延到其他领域。一些行业正在大规模招聘(大量),而另一些行业则处于短期短期冻结的主要模式。您的特定行业会有所不同,但是目前几乎所有行业都在密切关注成本,因为我们目前尚不了解经济停滞的全部持续时间。

也就是说,即使在不确定的乌云下,我们还能在2020年余下的时间里预测什么? text

一、一些大的趋势

根据报告: • 三分之一的招聘负责人来自跨学科背景。结果,招聘人员的角色将超出与招聘相关的技术要求,涵盖软技能,技术素养和业务敏锐度。

• 技术被认为是招聘人员的第一大推动力。这就是为什么招聘人员在2020年的职位描述中可以提及行业标准工具并熟悉招聘自动化的原因。

• 在2016年至2019年期间,对招聘人员的需求增长了63%。这意味着顶级招聘人员现在将能够在2020年最佳公司中脱颖而出,从而使招聘成为人力资源专业人员最有价值的技能之一。

• 自2014年以来,人才分析专家的角色增长了111%。这意味着招聘人员的现场职责现在可以涉及高度的数据科学专业知识。 如果您从大桶角度看待这个问题,那么您会得出以下结论:

• 公司越来越需要招聘人员。

• 他们通常希望他们有不同的背景。

• 他们需要能够有效地使用技术。

• 他们需要更多的数据驱动和分析能力。

几代人以来,招聘被视为“人们的工作”,即建立人际关系,了解职业弧度等。当然,事实仍然如此。但是,越来越多的人开始变得精通技术并且了解如何查看不同的数据源并得出有关数据含义的结论。它已经成为将人际交往能力与数字/技术能力相结合的角色。这是一个很大的进步。

二、技术在此过渡中的作用

技术必须直观,以供招聘团队使用。他们需要将智能自动化(以节省时间和金钱)与可靠的客户成功往绩记录以及与多个ATS和基准招聘系统集成的能力相结合。

招聘团队获得新技术时可能发生的最糟糕的事情是,它很难使用并且会增加工作时间。您希望它易于使用,减少任务时间,并为进行更具战略意义的工作以凸显价值开辟了可能性。招聘人员实际上应该去找他们的招聘经理,说:“这是人才缺口所在;” 这不应该反之亦然。但是,招聘经理经常主持这些讨论的原因是,招聘人员在漏斗式,可能重复的任务上花费了太多时间。这是技术现在应该提供帮助的地方-技术套件本身应该直观,以便所有年龄段和所有经验水平(初级/高级)的招聘人员都可以快速掌握其优势和功能。

至于数据驱动型企业,公司需要花费更多时间培训招聘人员。他们需要提供伪造的数据集,并引导招聘人员分析这些数据集。这意味着人才缺口在哪里?雇用来源是什么意思?招聘质量意味着什么?您如何得出这些结论?应鼓励在“人方面”进入该行业的招聘人员发展这一点,同时还要发展其分析技能。

已有十年的历史了,“数据是新的石油”-在COVID-19爆发中,您已经看到了如此之多,考虑到来自不同国家的感染率时,每个人都变成了业余数据侦探-越来越多的招聘人员也朝着这个方向前进。

这要求招聘人员与其技术堆栈之间进行强有力的互动。

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