01

前不久,B站出品的《奔涌吧,后浪》刷屏。

抛开种种争论和非议,至少,这个宣传片做到了一点,即实名反对了相当多一部分“前浪”的态度——看不惯“后浪”的一切作为,从根本上否定后来的一代。

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每一代人都曾被父辈视为“垮掉的一代”,但事实上,每一代人都不曾垮掉。

2020年的今天,曾被这样批评的80后们,将迈入“不惑之年”,而他们也确实做到了“不惑”:拥有了自己热爱并为之奋斗的事业,成为了推动这个国家创新和发展的中流砥柱。

这代人是否垮掉,事实胜于雄辩。

伴随着科技、教育、经济、民族和社会的不断进步,那些“人类积攒了几千年的财富,所有的知识、见识、智慧和艺术”,作为礼物,实实在在地交付到了新一代年轻人——90后、00后的手上。

这一切,都印证了20世纪那位大人物所说:“世界属于年轻人,也属于老年人,但归根结底属于年轻人。”

一个压制年轻人的社会,是不会有任何未来可言的。

一个不懂得管理年轻人的公司,也必然失去发展的动力。

02

一年前,作为95后的笔者,有幸接触过在长江商学院上课的老板们,采访了他们眼中的90后,是什么样的工作状态。

评价大多都是负面的。浮躁、不尊重上级、没责任心、吃不了苦、佛系懒惰、爱迟到、工作全看心情……关键还不敢批评他们,要是批评得严厉些,直接辞职走人。

领英曾对全国范围内15万份领英曾对全国范围内15万份用户公开档案展开统计,结果发现:

70后的第一份工作平均超过4年才换,80后则是3年半,而90后骤减到19个月,95后更是仅仅在职7个月就选择了跳槽辞职。

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这些不服管教、任性辞职的年轻人,其实并非因为他们“玻璃心”,而是相比于70后、80后,他们有更多的选择,对工作环境也有了更高的要求。

同时,由于90后绝大多是独生子女,又成长于中国经济飞速发展的时期。他们吃穿不愁,有父母作为坚实的后盾。从马斯洛的需求层次理论来看,90后不同于父辈,他们完全不存在“生理需求”和“安全需求”的困扰。

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但有趣的是,滴滴出行的数据告诉我们,90后几乎占据了加班族的半壁江山。这背后所表现出来的90后工作状态,似乎与前几代人口中的评价形成悖论。

其实,90后究竟是懒癌致死,还是全力冲刺,关键还看管理者。

03

组织行为学专家Tammy Erickson曾说:“造成代际行为冲突的原因之一,就是年长和年轻员工误解彼此的行为。”

想要管理好90后,让其发挥出最大潜力和动力,重点在于用他们所理解的行为和价值观,去进行管理。

以下提供给大家三个方面的90后管理技巧:

一、招聘:兴趣大于学历、专业、经历…等任何因素。

喜欢的工作用力拼搏,不喜欢的工作能拖就拖。只要让90后选择做自己喜欢的事情,工作本身就可以成为一种激励。

从数据统计来看,90后选择职业最看重的因素,首先就是符合个人兴趣。位列其后的分别是福利待遇、工作环境和成长空间。

要在面试中判断对方的兴趣是否符合该岗位,可以根据以下兴趣考察清单进行提问:

你对这份工作感兴趣吗? 之前有做过相关的事情吗? 如果有,可以分享一下你的作品,或是还原一下你做这件事经历吗? 如果没有,有看过这个领域的书籍吗?可以分享一下你对此的见解吗?

这里要注意,兴趣不等于爱好,要从ta在这件事上的付出,来判断ta是否真的有兴趣。

毕竟,经得起考察的,才是真正的兴趣。

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除此之外,一份有趣的JD,能快速成长的岗位,开放自由、相对宽松的企业文化(上下班不打卡),甚至是办公室养猫等细节,都能让90后在选择时,对公司产生额外的好感。

二、沟通:不端不装,平等对话!

首先,就是要拒绝说教。

喜欢说教是人的天性,不喜欢被说教是人的本性。你可以给予90后指点,但请不要指指点点。

也许你对着他说教了两个小时,但其实在他看来,都是正确的废话。不要跟90后讲大道理,要给他最具体清晰的行动指令。

其次,要建立正面反馈机制和渠道。

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在Facebook有一个著名制度——周五员工大会。会议当日,所有员工都会集合在Facebook广场上,向CEO扎克伯格提出关于公司的问题,而扎克伯格必须给予真实的回复。

倾听员工心声是一件被公认重要却又常被忽视的管理环节。如果你觉得难以做到Facebook这种程度,那么可以替换成午餐会、月度反馈会,甚至是建议邮箱。

接受意见和建议并不是一件容易的事,尤其当有了职级的高低之分。据调查显示,在面对面沟通时,仅有19%的管理者能做到不打断或反驳员工,让其把话说完。

在这里,有一个“两分钟法则”,可以帮你克服这个问题。当员工开始发表观点时,请至少听他说完两分钟。也许这两分钟里,你就会收获意料之外的惊喜;即便没有,两分钟也并不会浪费你很多时间。

请适当放下自己作为管理者的自尊,那不仅是隔绝你和员工的墙,也阻断了你知晓公司潜在问题和风险的信息渠道。

三、培养:半个老板,半个人生导师。

90后在他们尚未成熟时,就面对着一个变化极快的社会。普遍接受过良好教育、有着多种爱好的他们,却往往不清楚自己的核心竞争力是什么,“一边觉得自己什么都不会,一边觉得自己特牛逼”。

迷茫,就成为了90后的主旋律之一。

如果这时,你能作为一个大神导师的形象出现,你就能成为90后迷茫世界里的光。

这就需要你做好自我营销,展现出自己的专业技能。如专业技能分享会、展示过往成果、展示你的人脉、主动表示会为他的工作兜底。

其次,关注他的迷茫,并及时给予建议。了解他未来一段时间的职业规划,告诉他想要达成目标还需要提高什么技能、根据你的经验有什么建议、哪些(书、课程、网站、人脉)资源可以帮到他。

甚至可以实行内部的轮岗制度,去帮助他们尝试不同岗位、找到自己的核心竞争力。

或者组织企业参访及大咖分享,让他们了解更多经验,帮助他们树立更正确的职场观。

最后,用张磊的话作为收尾: 人生很重要的一件事是,找一帮你喜欢的、真正靠谱的人,一起做有意思的事。珍惜你身边的人,因为你不知道什么时候会说再见。在人生的道路上,选择与谁同行,比要去的远方更重要。

而在你的职业发展中,新生代人才将成长为你未来道路最有实力的同行者和支持者。

你助90后破浪前行,90后助你一路躺赢。

好的管理者不是控制者,而是成就者。

在价值观上尊重自己,在方法论上尊重员工。

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