需要在企业内部进一步增强人力资源的能力,尤其是在人才到位的时候。

现状

尽管这种态度逐渐好转,但许多现任高管确实将人力资源视为合规职能。在大多数组织中,它绝对不是利润中心。

合规性非常重要,但是组织的其他几个核心职能往往贯穿于人力资源部门:招聘即最优秀的人才是最引人注目的。但是,人力资源主管通常也会参与文化,保留和更广泛的组织健康目标。因此,尽管这些事情本身很难在电子表格中进行跟踪,但它们对业务非常重要,因此人力资源部门需要更大的“席位”。但是如何?

增强人力资源理念:人员分析

“人员分析”的想法(基本上是使用有关人员及其绩效的数据来推动围绕业务需求和招聘的决策)已经开始了几年。一些企业开始接受它。

这是有道理的:组织拥有(或应有)有关绩效的数据,谁在特定工作中从事什么工作,如何评价这些人等等,等等。您可以说其中有些都是主观的,这是事实。但是,如果您有一个名为“营销经理”的职位并且已经担任了几年,则可能是:

• 1-2(或更多)人担任

• 他们的经理几次评估了自己的优缺点

• 该职位与总体收入目标/增长之间存在一定的联系

如果您只拥有该数据/信息的1/3,则可以开始在招聘和雇用方面做出一些更明智的决定。传统上,HR跟踪更多的“在职人员”数据,即现有员工,其工资单状态,更新的地址等。

您还可以使用有关角色成功者的信息,将您的AI招聘工具用于更智能的筛选,即“筛选这些角色时要寻找这些素质。”

如果您想轻松管理,请确保您的招聘过程高效且面向合适的人员-并确保您聘用的员工可以保留多年,这是一种很好的选择。

人员分析的问题:我们必须以不同的方式考虑人力资源(这适用于本文中的所有内容)。我们还必须对人力资源进行不同的配置,因为您将需要具有分析或统计技能(或学习能力)的人员。

赋予人力资源理念:找到收入纽带和投资回报率

即使您拥有世界上最惊人的产品,您的员工仍然可以设计,开发,销售,销售产品等。您的钱实际上来自员工和产品的相互作用,而不仅仅是您的产品。

但是,有一些方法可以使人力资源部门更接近收入和投资回报率-这将有助于增强人力资源部门的实力并使其“坐到桌面上”。

一些示例是:

• 战略招聘和人员分析

• 人数/收入分析

• 人员/绩效分析(重叠的工作角色,这是大多数公司的隐性成本)

• 流失成本

• 招聘收入统计时间

• 更换不同级别员工的成本

• 员工敬业度的衡量和指标

• 行业/垂直领域人才市场数据

如果要授权人力资源,那么您需要找到方法使其职能更接近(a)底线和(b)ROI。您需要使部门及其职责与组织最高层的人员更相关-他们主要关心成本,底线,投资回报率等。

倍罗如何提供帮助

我们提供的技术可以为您的招聘团队提供强大的力量-他们节省了时间,将时间投入了更多相关的项目(即与候选人建立关系),并且该技术负责了许多顶级的筛选工作,以及在整个招聘周期中自动化任务。您的团队会变得更有效率,您会聘请更好的人才,而且您会保留更长的时间。理想帮助企业解决所有这一切。

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