为什么您应该改用主动招聘来更好地招聘？

“哦，我希望我能尽快给候选人打电话。他从其他地方得到了报价！” “我们需要从头开始，因为我们提供的这份工作已经抛弃了我们！” “我们发现很难找到这些技能的候选人！”。这听起来很熟悉吗？如果是这样，也许是因为您的招聘模型是被动的而不是主动的？意思是，您正在与其他一千家公司竞争，这些公司也像您一样寻找相同的人才库。您是最快的第一手指比赛的一部分，而您获胜的机会与任何竞争对手一样。如果您想赢，您将希望转向主动的招聘模式。

寻找和联系候选人的手段有限的日子已经一去不复返了。今天，求职者开始了解指尖上的空缺职位。随着数字化的到来，公司有很多方法可以找到潜在的候选人。

因此，您如何在以候选人为导向的招聘市场中脱颖而出，在这个市场中，竞争激烈以获取最佳人才。您如何确保在比赛前达到最佳候选人？答案是改用主动招聘。那么，什么是被动招聘和主动招聘？

什么是反应式招聘？

如果在创建新工作职位后立即开始搜索候选人，则说明您使用的是传统的被动招聘方法。被动招聘实际上是被动的。

被动招聘的缺点

反应性招聘通常是高压，费时且本质上多余的。

高压情况导致糟糕的招聘决策

创建新职位后，招聘经理希望尽早关闭该职位。招聘人员从最简单的方法开始，要么从工作委员会开始采购，要么外包给招聘机构。招聘机构很可能会开始从工作委员会进行采购。在这种被动招聘模式下，等待候选人申请工作可能会花费更长的时间。

当您从工作委员会进行采购时，您正在与寻找相同人才库的所有其他公司竞争。您必须致电大多数应聘者，以了解他们是否对工作机会感兴趣。在找到感兴趣的候选人之后，直属经理将筛选简历，以选择一些面试对象。如果最终要向候选人提供工作，则需要等待候选人的通知期结束。整个过程很容易在16-18周之间消失。如果幸运的话，您可能会很快找到面试的好人选。但是，在大多数情况下，在寻找候选人和筛选简历之间要花费一些迭代，直到生产线经理找到相关的候选人为止。在这种情况下，由于直属经理需要将其他职责分配给其他团队成员，因此压力越来越大。如果寻找或采访合适的候选人需要更长的时间，管理层可能会开始认为他们可以取消空缺职位。同样，招聘人员在寻找合适人选方面也面临压力。

压力的状况迫使招聘经理在招聘质量上做出妥协。有时会做出糟糕的招聘决定。

反应性招聘是冗余的秘诀

多数公司全年雇用相似的职位。公司可以为同一份职位提供多个职位空缺。有时，这些职位是针对相同或不同部门的。但是，由于采用了被动方法，大多数时候招聘人员都无法与其他团队成员进行协调，最终无法处理相同的人才库。这会导致工作明显重复，对相同的简历进行筛选，并一次又一次地联系候选人。

什么是主动招聘？

主动招聘是关于提前计划。您可以预测或预测不久的将来要聘用的角色，技能，并为此做好计划。您在开始招聘职位之前就已经在建立人才管道。

主动招聘还涉及减少招聘过程中的噪音。这意味着您想招募最优秀的候选人，迅速组织面试并确保出色的候选人经验。换句话说，您希望招聘团队将精力集中在招聘上，而不要因为平凡而重复的任务而被淘汰。

主动招聘如何工作？

主动招聘是要建立您的受众群体。您想同时吸引主动和被动候选人。主动招聘的主要基础是

• 查找 –弄清楚聘请候选人所需的技能和角色
• 吸引 –用合适的内容吸引候选人
• 培育 –让您的人才库掌握正确的信息
• 来源 –合适工作的合适来源候选人
• 转换 –查找您的员工

找

为了找到候选人，您需要首先弄清楚您要招聘的职位。使用上一年，前几个季度的招聘指标来了解您通常聘用的职位。与直属经理进行讨论以进行容量规划，以便您知道需要雇用多少候选人。

研究一下您最近成功录用的候选人类型。它将帮助您建立您想招聘的候选人的角色。之后，找出可以找到这些候选人的平台。例如，您可能会在GitHub，StackOverflow等平台上找到出色的技术人才。

除了外部平台，每家公司都有自己的候选数据库，这些数据库随时间而建立。使用此候选数据库发现合适的候选者。

吸引

一旦知道了在哪里可以找到潜在的候选人，就该引起他们的注意了。您可以通过撰写信息丰富的文章，博客，在社交媒体平台上共享职位，分享您的成就等方式吸引观众。根据2019年的招聘统计，47％的招聘人员认为，像平台这样的社交媒体有助于雇主品牌塑造。基本上，您必须致力于雇主品牌建设。

确保您创建或策划与您的受众群体最相关的内容。您可以要求您的听众订阅新闻通讯或新工作机会。这些活动也将帮助您吸引被动候选人的注意力。记住，被动的候选人是最好的录用对象！

培育

一旦有观众关注或订阅您的内容，请确保吸引观众。分享有关您公司正在从事的新工作和项目的信息。分享有关技术或市场趋势的信息。建立在您的品牌上。写下您公司的工作文化。邀请他们参加可反映贵公司业务的网络研讨会。

资源 在这一阶段，您应该拥有与之建立关系的大量受众。与他们分享职位发布。使用社交媒体，电子邮件，文本与他们联系。为各种角色和技能建立人才管道。

兑换

一旦您找到了应聘者，请确保他们获得了最佳的应聘经历。请记住，您在此期间已经与这些候选人建立了关系，并且他们对您的品牌感兴趣。候选人申请品牌而不是职位。因此，您需要照顾候选人的经验。无论他们是否加入，他们都是通过分享工作岗位和其他各种内容来帮助您发展品牌的人。

如何实施主动招聘模型

主动招聘是关于期待的事情。在寻找之前，您需要先弄清楚需要什么。您可以使用过去的数据来预测您的未来需求。

招聘界正在适应“入站线索”的营销理念。这意味着，公司希望更多地依赖应聘者。这样可以节省许多天来寻找候选人，然后竞争他们。更不用说候选人是否会加入始终存在不确定性的因素。但是，为了处理“入站线索”，您应该能够接触到更多的潜在候选人。这是主动招聘的关键。

让我们看看使公司能够实施主动招聘模式的因素。

使用招聘自动化

使用招聘自动化来捕获数据，然后将其用于情报。诸如ATS或CRM的招聘软件可以帮助您组织招聘过程。您可以在一处收集候选人的所有详细信息，例如简历，联系信息，交流详细信息，注释，面试反馈等。使用此数据构建招聘分析。找出哪种采购渠道最适合哪种角色。计算购置成本。计算损耗率。所有这些数字将帮助您预测未来的招聘，所需的时间和所需的预算。

过去几年在招聘自动化中取得的进步将有助于智能地自动化工作。例如，AI招聘软件可以自动将作业发布到不同的平台，恢复屏幕，自动从您的数据库中找到最匹配的候选人，可以使用电子邮件或对话式聊天机器人与他们联系。招聘自动化将消除招聘过程中的大部分噪音。当然，它可以通过自动化日常任务来提高效率。它将帮助招聘人员专注于最重要的事情，例如吸引候选人。

使用技术进行招聘的最大优势在于，它可以帮助您快速适应不断变化的情况。

招聘自动化将帮助您朝着数据驱动的招聘方向发展，这将帮助您预期未来的招聘需求。

建立关系

主动招聘的另一个重要方面是建立关系。您绝对需要通过吸引，参与和培养潜在候选人来与他们建立关系。但是，与您的招聘团队建立关系同样重要。

招聘人员必须与招聘经理建立良好的关系，反之亦然。我们经常看到招聘人员与招聘经理之间的关系紧张。正如我们所看到的，也是由于被动招聘模式造成了压力环境。招聘是一个高度协作的过程，重要的是每个人都与每个人保持联系。

招聘人员和招聘经理应共同努力进行能力计划。招聘经理可以根据他们的工作估算来分享他们是否需要更多资源。

发挥创意

我们已经看到公司正在使用各种方法来吸引最佳人才。例如，许多科技公司或大型巨头都组织黑客马拉松之类​​的活动来确定顶尖人才。这些公司可能会或可能不会直接雇用此类活动，但他们肯定正在为他们需要雇用的职位建立人才管道。

从事校园招聘的公司组织了许多慈善团队活动，他们试图确定自己的未来员工。

我们使用招聘技术–但是我们是否使用主动招聘模型？

仅仅因为您使用招聘技术就不会将您的招聘模式从被动转变为主动。许多公司在招聘工具上进行了投资，但是他们以被动模式使用它。例如，公司调查招聘分析以了解这一年过去了，但没有进行主动计划。

即使公司想出将来需要雇用的人数，他们也不会进入主动模式。创建新的空缺后，他们的招聘过程仍然开始。

不使用技术，主动招募将非常困难。同时，如果您不积极使用该技术，招聘技术将不会独自为您带来改变。这是一个过程更改，您需要驱动该更改才能成功。