人力资源部门以多种方式感受到数字化转型。确保有效管理技术对劳动力的影响对于推动这些计划的成功至关重要。而且,HR功能本身可以通过软件和技术工具来支持和增强。随着工作场所实践的发展,数字化转型也可能产生对新政策的需求。 更普遍地讲,一个部门的广泛破坏会引发问题,而不仅仅是私人雇主/雇员关系,这些问题具有更广泛的相关性,引发了政府和社会考虑的问题。 这些主题和问题是奥斯本·克拉克(Osborne Clarke)最近在欧洲举行的一次就业会议上的小组讨论的重点,该会议汇集了来自我们国际就业/人力资源实践的同事和客户。

提供人力资源服务的新方法

数字工具可以通过多种方式支持人力资源职能,包括候选人甄选,生成雇佣合同或共享重要的(可能是法定要求的)信息。需要谨慎设计和开发符合法律要求和市场惯例的工具。例如,在线平台可能是在灵活的薪酬计划内向员工提供选择权的有效方法,但是必须设计该系统以针对选择的内容生成足够的同意证据。对于在多个选项(例如比利时)之类的司法管辖区(例如比利时)的联系人,工具必须生成正确的合同语言。在某些辖区,新技术的实施将需要与员工委员会(例如劳资委员会)进行协商。 电子签名文档的工具是简化流程的另一种方法。同样,必须考虑本地要求,约束条件和适当的授权。 尽管自动化功能强大并且可以提高成本效率,但是无论是对常识检查还是对特定员工的细微差别的考虑,保持对流程的人工监督通常都是明智的。例如,自动合同工具可能会生成通常的非竞争规定,而有关员工实际上并不需要它们。 同样重要的是要记住,出于GDPR的目的,很大一部分员工数据将是“个人数据”,包括可能具有增强的GDPR保护的“敏感个人数据”。因此,需要确保数字工具的设计符合系统中内置的数据保护要求,在这种情况下,GDPR原则“按设计进行隐私保护”非常重要。

在招聘中使用技术

可以使用软件工具根据预定标准对职位空缺进行初筛。一些这样的工具使用人工智能,可以在招聘过程中带来真正的价值,从而提供一种快速,有效的方式来从大量信息中识别所需的特定技能和资格。通过选择可能会被忽视的候选人,使甄选过程自动化可以支持多文化和多学科的业务方法。 但是,需要注意确保招聘工具不会导致意外后果,例如歧视。许多形式的歧视都是非法的,但即使是那些没有歧视的形式,仍可能给相关企业带来严重的负面宣传。例如,将简历中有一段时间失业的候选人排除在外可能会歧视由于家庭原因而休假的女性。如果使用现有劳动力的特征来驱动选择标准,那么如果其组成不足以平衡,就会出现问题。同样,如果对积极歧视有限制,则在某些司法管辖区需要格外小心,在这些司法管辖区中,倾向于优先选择特定类型的候选人来解决现有的失衡问题。

text 通常,我们发现这些工具最适合用于支持人类决策过程,而不是替代人类决策过程。人工监督和强大的道德政策可以确保自动化工具在更广泛的选择过程中提高速度和效率,从而从道德上评估申请人的个人资料并保证应用公正的标准。毕竟,有时候CV看起来不理想的人是最佳人选-它可能需要人类的横向思考才能发现。 还值得注意的是,在数字化招聘流程中,申请人可能需要隐私政策(员工隐私政策将不适用)。还需要注意确保有关被拒绝候选人的数据保留的时间不超过允许的时间。

技术支持远程,灵活/智能的工作模式

技术使远程工作成为可能,这反过来又使员工能够灵活地工作,通常比过去具有更大的灵活性。这可以为员工提供除标准办公时间以外的更多工作自由,使他们更轻松地将工作与私人生活结合起来。显然,在雇佣合同中需要明确以下内容:要执行的职责,如何满足员工的要求工作时间,对员工在工作中的实际位置的任何限制以及定义“灵活”或“灵活”或“高级”的任何其他参数。实际上,“远程”工作是允许的。 从雇主的角度来看,提供这些工作安排可以与员工建立良好的关系。但是,灵活的远程工作也带来了挑战。可能需要一些程序和政策,以确保可以将雇员的灵活性与雇主遵守其对劳动力的法律义务相结合。此外,一些司法管辖区已经针对规定制定了特定的法律要求,这些规定必须包含在灵活或“智能”的工作安排中。 这些工作形式通常要求记录或监视工作时间,以确保遵守工作时间限制,加班控制或强制性休息时间。可能还需要记录小时数,以确保可以准确计算税收和/或社会保障金。 出于健康和安全原因,雇主可能还需要做出规定以适应工作场所。对于远程工作者,尤其是在许多不同地点工作的人,不仅是雇主的房屋或其家,相对于远程工作者而言,控制起来显然更加复杂。 围绕计算机和移动设备的使用,可能还需要规定和/或政策。许多司法管辖区都有必须提供的正式“分离权”,有时包括确定雇主可能不与雇员联系的期限。

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