如何让招聘成为一家企业的铠甲

4月7日，由线性资本组织的“Online Dome Day”，在线上进行了内部分享。倍罗创始人兼CEO李松毅进行了《招聘场景的自动化——技术带来全新的体验》的主题演讲。以下为李松毅的演讲内容，有删改。

各位好，我是倍罗的创始人Larry，很高兴能够在此分享倍罗做的事情。我们一直潜心在做的是招聘场景的自动化（candidate sourcing automation）。用最领先的技术去做最朴实无华的产品，为客户带来可量化的价值。

01

彼得·德鲁克，把招聘看作企业管理的起点；

史蒂芬·乔布斯，把自己超过1/4的时间，用来招募人才。

我们可以粗略地推断：一个优秀企业的成功元素里，有25%是因为做好了招聘这件事。

但在中国，从80后到00后，新增劳动力人口的断崖式下降趋势令人担忧。随之而来的两大矛盾，在人力资源领域也愈发突出。

矛盾一，要用更少的人去做更多的事情，岗位对员工的要求也随之升级。员工现有的技能不匹配，企业可能就要另寻人才。

矛盾二，企业觉得合适的人才非常难找，对候选人来说其实也一样——合适的工作也非常难找。这个矛盾，是大量的信息不对称造成的。

但矛盾背后，往往潜藏机遇。

举个例子，假设要找一个最合适的HRM，那么最准确的判断，一定是看完全中国差不多850万个HR的简历之后，才能得出。但这显然不现实。

为了解决这个难点，倍罗把所有信息分成了两大类：

一类是可以用客观标准评价的信息。这部分就让机器去做分流、做筛选；另一类是必须得主观做判断的，就留给人类去做。

如此一来，经过进一步细分，这个庞大且看似难解的问题，只需两步就可完成。

第1步，用机器从成千上万人才里面，筛选出来最合适的几十号人，而这一步可以为企业节省差不多70%的招聘时间。

第2步，节省了时间之后，招聘者就可以把时间花在更专业、更富技巧的事情上，花在了解业务并挖掘更优秀的人才上。

02

倍罗的产品主要有两款。

第一款是人才中台，用来赋能企业的EHR系统。

比如，准确度可达96%以上的文本解析能力、人才及岗位画像能力、精准匹配能力，等等。我们把所有这些能力都整合在一个中台里，提供给客户使用。

这款产品目前已经得到了像腾讯、平安、字节跳动等大企业的认可。除了行业头部企业之外，我们还服务于像Manpower这种世界500强的猎头公司、人才招聘网站和ATS公司。

之所以专门提到这三类企业，主要是因为我们发现：这款产品不一定非要面对大企业。

只要企业自身有比较成熟完善的EHR系统，想要实现从信息化到智能化的转型，那么刚才提到的功能全都是刚需。

虽然数字化转型已是老生常谈，但Willis Towers Watson公司去年发布的一份研究报告指出，只有16%的企业在转型的过程中获得了成功，而84%的企业都失败了。

企业要想实现数字化变革，需要依靠数据、人才、技术等真正落地实践。而一个可落地的人才中台，恰恰为这些企业提供了变革的土壤。

特别是招聘服务公司，他们的需求尤为明显。因为提高了招聘效率，对他们来说，其实也就等同于增加了收入。

值得一提的是，2019年那些使用了倍罗人才中台的客户，收入都获得了可观的增长。

03

第二款产品，寻才自动化，是赋能给招聘者的。

从上图我们不难看出来，它是一个从“职位需求”到“候选人Shortlist”的加速器。

倍罗把岗位需求精准解析出来，并形成画像。接着就可以自动发布、回收、搜索人才库、聚合搜索各大人才渠道，最后给出背景已经完全合适的候选人Longlist。

当然，可能会有人质疑：“即使候选人背景合适，意向上也未必合适啊？”

为了解决这个问题，我们加入了一个意向沟通机器人，用以排除那些打不通电话的和意向不符合的人才。到最后，客户只需要跟20个极度精准的候选人去沟通就可以了。

简单总结一下，倍罗的产品可以提升70%的效率，降低50%的成本。

LinkedIn发布的2020《未来招聘趋势报告》指出，自2016年起，企业对招聘人员的需求增长了63%，这也就意味着，未来对于人才的竞争将越来越激烈。

而使用倍罗寻才自动化技术，通过人机协作的方式，带来的是招聘效率的成倍提升。这样，招聘团队既能跟上快速变化的招聘需求，又不至于队伍臃肿。

而节省下来的时间资金，不管是猎头还是HR，都可以拿来更好地去了解行业，了解业务。人才的能力提升了，企业的竞争力自然也随之增强。

倍罗是一家坚持做正确的事情的公司。 而在商业上，最正确的事，一定是：

不断用创新的技术，来降低成本，扩展出更广阔的价值空间。并与客户、合作伙伴乃至整个行业共同分享这个价值空间。

这就是倍罗正在做的事——成为招聘领域的“水”和“电”。

谢谢大家。