人员分析不再是需要，而是必须

将人员分析 (people analytics，PA) 视为对不同数据和指标的综合使用，以做出影响工作人员的更好决策。它预先假定使用数据来分析人们如何影响业务运营的每个部分。

今天，人力资源行业面临着许多挑战，其中包括衡量保留率、技能差距等。为了越来越多地解决这些挑战，企业领导者正在呼吁将人员分析作为运营高效组织不可或缺的一部分。在不久的将来，大约 70% 的商业领袖会优先考虑人员分析。

那么，应该如何将 PA 整合到您的 HR 转型战略中呢？

首先，要有耐心，先学会走路再开始奔跑。大多数企业刚刚开始自动化人力资源工作流程并开发人员分析能力。他们中的许多人同意仍有工作要做。

除了时间和精力之外，整合人员分析还意味着为人力资源运营制定可靠的数字化战略和强大的数字化解决方案，以使这种“分析机器”为公司的利益而运作。

例如，麦肯锡公司认为有效的人员分析路径包括五个一致的步骤：

1）数据不佳。

2）好数据。

3）强大的数据。

4）高级分析。

5）可靠的预测。

为了从以数据不佳和缺乏人员分析为特征的基本或初始步骤转变为以良好数据管理为前提的第二个步骤，组织需要专注于建立高质量数据的坚实基础。 这通常涉及数据收集的基本规则，以支持一致和结构化的数据。

然后，您可以继续使这些数据可访问，然后在完成后使用新技术对其进行评估。 它可能是任何东西，从自动化和可视化HR 仪表盘到报告。 这可以通过现成的人力资源系统或通过设计根据公司要求开发的定制解决方案来实现。

通用分析软件和 PA 软件之间存在很大差异。 分析解决方案可以应用于任何功能领域。 尽管大多数人员分析团队都依赖通用解决方案，但 PA 解决方案旨在帮助公司了解和优化组织的人员方面。 这些平台除了提供功能支持外，还专注于从人们的数据中获取、评估和获取价值。

根据德勤的说法，市场上有三类 PA 解决方案：

专为人员分析设计的纯人员分析解决方案；

具有嵌入式分析的人力资源技术；

网络分析解决方案，也称为组织网络分析 (ONA) 或社交网络分析 (SNA)，它检查组织中的人员与他们工作的社会环境之间的关系。

一个纯粹的人员分析解决方案的一个很好的例子是 One Model。 除了大量的人员分析功能外，它还使高管、人员领导和人力资源业务合作伙伴能够做出以数据为依据的决策。 另一个例子是 Workday，这是一款具有强大嵌入式人员分析模块的人力资本管理软件。