人工智能在招聘解决方案中的力量

几十年来，招聘一直是任何组织关注的重点领域之一。让我们了解招聘时代在此期间的变化。如果我们谈论1970年代，招聘是一个以雇主为中心的过程，它涉及许多个性化的接触，电话和网络，高度的代理依赖和大量的成本。从1970年代开始，世界进入了以候选人为中心的时代（1990年代），该时代更多地基于互联网。工作委员会人数增加了，申请人追踪系统应运而生。随着免费求职委员会的接手并接管了市场，该机构的依赖性降低了。看看现在的情况，我们已经进入了一个以关系为中心的世界，被称为数字化时代，您在招聘解决方案方面拥有了自动化和人工智能的兴起。很多时候应该将重点放在沟通和候选人关系管理上。

为什么要使用AI？

统计数据显示，超过85％的申请人在申请后没有收到回音，而71％的雇主声称他们找不到具有正确技能的候选人。这些百分比在20年前成立，即使在今天也没有太大变化。即使在今天，招聘人员也花费大量时间进行采购，将候选人与工作相匹配以及进行筛选等活动。使招聘软件中的这些任务自动化将有助于提高流程效率，并确保招聘人员在分配的工作中变得更加有效。

人工智能应用

让我们回顾一下RPO解决方案中AI的五个最有前途的应用程序–

寻才

候选人的寻找仍然是主要的招聘挑战。最近的一项调查发现，有46％的人才招聘领导者（《 LinkedIn全球招聘趋势2017》）表示，他们的招聘团队在吸引合格应聘者方面遇到困难。

用于候选人寻源的AI将有助于搜索人们在线上留下的数据（例如，简历，专业档案或社交媒体资料），以找到符合工作要求的被动候选人。

依次进行采购变得更加有效和高效，因为它可以同时搜索招聘人员的多个候选人来源。这取代了手动搜索配置文件的需要，从而为每个申请节省了大量时间。节省的采购时间可用​​于成为企业的人才顾问。

候选人筛选

用于招聘软件中筛选的AI可以使用招聘后的数据（例如绩效和营业额）来为新申请人提出招聘建议。它可以通过应用从较早筛选的候选人那里学到的信息（即员工的经验，技能和其他资格）来自动推荐新候选人，从而提出建议。通过使用有关以前雇主和候选人的社交媒体资料的公共数据源，这也可以丰富简历。

它有助于自动化低价值，重复性的任务，并允许招聘人员将时间重新集中在较高价值的优先事项上，例如与候选人交谈和与候选人互动以评估其适合程度。

对接会

通过使用候选人的公共数字足迹中的信息来丰富候选人的履历数据，对战超越了关键字和布尔值搜索。

简历丰富工具可以使用招聘软件中的自然语言处理功能，抓取候选人的公共社交媒体资料和在线工作档案，以创建其技能和性格特征的初步资料，并将其与工作要求相匹配。

候选人经验

今天的候选人希望并且期望经常不断地得到持续的反馈。如果超过50％的求职者在申请后没有回音，他们会对公司产生负面印象。聊天机器人形式的AI有望改善候选人的体验。

招聘聊天机器人（Jinie）通过询问与工作要求有关的资格问题并提供反馈和下一步建议，使用自然语言处理与候选人进行实时交互。通过自动执行重复性任务（例如回答有关工作的常见问题解答），聊天机器人可以确保应聘者的经历不会因招聘人员缺乏沟通而受到困扰。

减少无意识的偏见

研究发现，具有白色名字的简历的面试率比具有黑色名字的简历的面试率高出30％（www.ideal.com）。AI可以通过忽略候选人简历或个人资料上的人口统计信息（例如年龄，性别和种族）来减少招聘过程中的无意识偏见。

对AI进行训练以发现先前行为的模式；但是，AI可以了解招聘过程中可能已经存在的任何人为偏见（即使是无意识的）。

结论

为了在新的工作环境中取得成功，公司必须建立能够管理复杂人才管道并就人才需求和劳动力市场状况为企业提供建议的战略招聘人员。通过使用智能招聘软件自动执行低级管理任务，人工智能将使招聘能够转变为更具战略意义的人才顾问角色。这些高影响力的招聘人员将成为人才战略的代言人。他们将帮助使招聘工作与组织战略保持一致，以建立人才管道，以满足短期和长期的业务需求。他们将利用大量的市场知识和见解来挑战利益相关者的思维并影响决策。