人工智能如何改善制造业招聘

制造业招聘的当前背景是什么，技术如何使流程变得更容易？

我们现在的立场

近日，按照华尔街日报有：“记录高制造业的就业机会，但速度缓慢的招聘。” 的确是这样：2020年，制造业职位空缺达到了历史新高，在传统上与制造业没有联系的经济体（例如法国）中，这甚至是一笔大买卖。但即使有需求，招聘也似乎比2-3年前慢得多。

还有其他需要考虑的问题：在1980年代初期到中期，一些大型制造公司，例如通用汽车，通常从内部填补员工空缺的80-90％，即员工的内部流动。自2010年以来，同类公司中的这一数字接近33％。现在，外部员工占了很大比例的员工。这是由很多因素造成的，包括技能差距数量的现有员工，但不管是什么确切原因，这意味着具有强大制造实力的公司正在外部（来自市场）而不是内部（现有雇员）担任职务，这带来了更大的压力，并且需要是正确的，尽管并不总是拥有有关候选人的完整信息。通用汽车等公司一直在做出棘手的转变。

那么，制造商如何在2020年及以后更有效地进行招聘？

更好地雇用制造业

制造业的招聘通常是在大型活动中进行的，例如，宝马在有针对性的针对退伍军人的移动和现场活动中，在南卡罗来纳州格林维尔或菲利普斯66的大型现场进行招聘。这些方法确实有效，但还有其他方法也可以加快制造业的招聘速度，并更好地适合您的职位，从而改善任期并减少营业额。减少营业额显然也可以节省成本。

了解角色： “制造”是一个需要讨论的广阔领域，在这个更大的范围内有许多不同的角色和职位描述。制造工作角色中的一些较大类别包括组装工人，钎焊工和焊工，机械师，操作员，生产经理，质量控制检查和生产工人。在线提供了一些针对更广泛的制造业类别的职位描述模板。

知道您需要什么：除了需要的特定角色之外，还要了解您需要谁的广泛资历以及原因。例如，许多制造公司希望聘用能够快速学习的人员，尤其是机械师和操作员职位。由于这些角色通常在机器附近工作，并且输出（最终产品）对时间敏感，因此您需要确保候选者也可靠。

筛选：现在，您准备开始构建候选人管道的过程。筛选是您要做的第一件事。现在，人类非常擅长分析对话中的反应和情感，但是他们绝对无法像人工智能程序那样大规模地进行恢复筛选。如果您正在快速成长并填补职位，那么AI驱动的HR筛选工具是你最好的道路。想想一下纯粹的数学方法：即使一个招聘人员每次简历只花6秒（通常被引用的统计数据，而不是渴望得到的东西），200份简历仍将花费1200秒或20分钟。AI可以在不到1分钟的时间内完成200份简历。这些职位的某些候选人甚至可能没有简历，在这种情况下，聊天机器人可以向他们询问一些快速问题，以更好地评估他们是否符合该职位的条件。

候选人沟通：这是整体候选人经验的重要组成部分，拥有积极的候选人经验是使更好的制造业候选人进入您的渠道的一种主要方法。请记住：许多制造工作都是由推荐人完成的，即，这个人和另一个人在以前的工厂工作过，当操作员职位空缺时，他们可能会推荐他们的前同事。但是没有人愿意被推荐，然后逐步完成一个过程，该过程具有许多屏幕和表格，并且很少有与角色相关的关键问题的沟通。您需要一种方法来使求职者的体验更好，而又不会使招聘部门的所有人员感到压力或过度劳累。这是一种方法：人类现在对聊天机器人的感受各不相同，但是聊天机器人可以以巧妙的方式与候选人进行更有效的交流，特别是在常见问题解答风格的问题上，机器人可以轻松地解决聊天问题，从而节省了人们的工作时间，使他们可以将更多的时间花在面试和收集角色背景上。

关于集成的简要说明：招聘人员现在使用的软件套件太多，因此集成非常重要。无论您要最大限度地增加制造用工，都应确保任何技术合作伙伴都与您使用的其他系统集成在一起。如果系统不互相通信，那么什么也做不了。这几乎适用于所有行业，但人们在购买技术时会忘记它。一切都必须协同工作，否则结果将不起作用。

重新发现：如果您之前曾发起过类似的制造业招聘活动，那么您的候选人“只是错过了”晋级。好吧，自2016年以来，我们一直在说招聘中的“下一件大事”是求职者重新发现，人工智能将人工智能引入您的“愚蠢技术” 中，并找到与当前空缺职位相匹配的先前求职者。与他们联系，看看他们是否感兴趣。我们经常谈论“人才争夺战”，但实际上，没有人愿意打一场战争。您可以通过更聪明地寻找人员来退出“战争”，这包括查找系统中已经存在的人员。

最后

潜在的制造业衰退即将到来，因此在仍然稳健的时间内有效招聘至关重要。使用技术作为力量倍增器，可以快速找到合适的业务人员，并确保合适的人选，这意味着营业额减少。您要进行持续的制造业招聘的唯一方法是业务快速增长，而不是因为您不断使人员流失。找到合适的人并迅速找到他们。那是科技人最擅长的地方。