数字人力资源：平台，人员和工作

HR被推到承担帮助组织发挥更大的作用是数字，而不是仅仅做数字。随着人力资源负责人探索新技术，平台和工作方式，该过程从人力资源的数字化转型开始。

人人力资源正在发生迅速而深刻的变化。HR被视为提供员工服务的支持功能后，现在被要求帮助领导全球范围内的数字化转型组织。我们看到这一变化发生在三个方面：

数字化劳动力

组织如何驱动新的管理实践（我们称为“数字DNA” ），创新和共享的文化以及一系列促进基于网络的新组织的人才实践？

数字工作场所

组织如何设计能够提高生产力的工作环境；使用现代的通讯工具（例如Slack，Facebook的Workplace，Microsoft Teams等）；并促进互动，健康和目标感？

数字人力资源

组织如何才能改变人力资源职能本身，使其以数字方式运行，使用数字工具和应用来交付解决方案，并不断进行实验和创新？ 随着人力资源领导者被迫在帮助推动组织“成为数字化”而不仅仅是“做数字化”方面发挥更大作用，这种转变正在迅速发生。

我们今年接受调查的公司中有56％正在重新设计其人力资源计划，以利用数字和移动工具。 目前，有51％的公司正在针对数字业务模型重新设计其组织。 33％的受调查人力资源团队正在使用某种形式的人工智能（AI）技术来提供人力资源解决方案，而41％的企业正在积极构建移动应用程序来提供人力资源服务。 在过去的五年中，人力资源学科发展​​迅速。三年前，我们写了关于人力资源“云计算竞赛”的文章，因为公司争先恐后地用集成的人力资源平台替换传统人才系统。两年前，我们将HR归类为“需要改造”的职能，因为公司专注于重新培养HR专业人员，整合组织和实施分析。今年，随着数字管理实践和敏捷组织设计成为业务思维的核心，HR再次发生变化，关注人员，工作和平台。我们将由此产生的一组人力资源实践称为“数字HR”。

数字人力资源建立在多年的努力之上。在1960年代和1970年代，HR专注于人员操作，自动化交易和维护完善的员工记录系统。在1980年代，人力资源被重新设计为“服务组织”。专业技术中心开始管理核心人才实践，服务中心处理个人需求，人力资源业务合作伙伴开始融入业务。在1990年代和2000年代初期，围绕综合人才管理对人力资源进行了重新设计，通常伴随着新的招聘，学习，绩效管理和薪酬体系的实施。

今天，人力资源的重点已转移到建立未来的组织。公司正在招聘年轻的，精通数字技术的工人，他们愿意自己做事并以透明的方式共享信息。他们希望在工作中获得集成的数字化体验，即围绕团队，生产力和授权而设计的体验，而人力资源部门有望提供这种体验。

重写数字人力资源规则

尽管人力资源部门的先前职责没有消失，但如今的人力资源部门承受着通过重新设计人才实践（从招聘到领导到绩效管理）来重写规则的压力。通过试用数字应用程序；并通过建立引人注目的员工经验。所有这些工作必须着重于围绕团队重新设计组织，实施分析和组织网络分析，并推动全球关注多样性，文化，学习和职业。

数字人力资源建立在创新和实验之上。随着公司网络的发展和员工队伍的老少，几乎每个人力资源领域都需要新的方法。公司现在经常使用黑客马拉松，快速设计团队以及原型和“最低可行的产品”来推出人力资源试点计划。

设计思维已成为主流。HR团队现在不再研究围绕旧业务流程设计的HR计划，而是研究所有部门的员工需求：小时工，带薪员工，经理，高管。人力资源部取代传统的职业模式，而是提供旅程图，并基于集成平台以本地实践代替复杂的流程。

数字人力资源需要数字技术专业知识。尽管基于云的人力资源系统为组织带来了巨大的价值，但它们已经远远不够。如今，HR团队正在基于工作流的应用程序中重新考虑其解决方案。加拿大皇家银行，德意志电信，福特和其他公司现在在人事部门内拥有数字设计团队。这意味着将云用作“平台”并在其上构建以满足公司特定的需求。

供应商市场正在重塑自己：新型的HR产品和解决方案即将投放市场，其中许多围绕移动应用程序，AI和类似消费者的体验构建。这些工具使HR变得接近实时。SAP和Reliance Jio等公司现在监视有关敬业度，招聘，人员流动和其他措施的实时指标，以帮助业务领导者更快地做出决策。IBM已经开始使用AI工具定期向领导者传达团队的运作情况，帮助他们发现可能妨碍绩效或保留的模式，并促使他们通过辅导，表彰或社区建设来主动应对。

随着数字化HR扎根，HR组织变得更加基于平台，业务合作伙伴的数字化能力得到增强，并能够在业务中花费更多时间。我们的最新研究表明，高绩效的人力资源团队的通才较少，而高级人力资源业务合作伙伴则更多，这迫使许多人力资源部门重新利用其人力资源人员的技能，并利用适当的数字工具赋予他们新的高级顾问角色。

新闻工具和更高的透明度促进了数字化人力资源

聊天机器人服务Wade and Wendy将AI和聊天机器人引入了招聘和职业规划。Wade帮助员工制定职业战略，并向他们展示公司的职业机会。Wendy与求职者交谈，并帮助他们了解公司的文化，工作机会和招聘过程。 Firstjob的聊天机器人Mya可以消除人们在招聘过程中提出的多达75％的问题。 Switch是一款新的招聘应用程序，可为候选人提供类似于Tinder的求职和招聘经验，从而帮助他们找到工作。 软件供应商Unitive使用AI根据有关工作的实际讨论来撰写工作说明，并可以通过算法识别性别，种族或世代相偏，以减少招聘中的无意识偏见。另一个示例是SuccessFactors，它现在在其企业人才管理应用程序中提供了类似的工具。 透明度正在成为人力资源和人才领域的标准。作为补偿，今年推出了Glassdoor的Knowing Worth 和LinkedIn的Salary，加入了诸如Salary.com和Payscale之类的供应商，后者将薪酬数据众包供任何人查看。通过收集有关数万至数百万薪水的匿名数据，这些工具可以使工人将其薪水与按城市，任期，行业甚至公司划分的类似工作的薪水进行比较。

前线的教训

IBM是一家拥有40万员工的全球公司，它通过各种实验来驱动新的数字HR解决方案，从而引领向数字HR的过渡。

在员工举行黑客马拉松后，该公司通过构建Checkpoint（一种新的反馈流程）来彻底改变了绩效管理流程，该流程显着提高了敬业度，一致性和目标管理能力。

为了推动持续学习，IBM关闭了其传统的全球学习管理系统，并用新的数字学习平台代替了它。新系统使员工能够发布他们认为重要的任何内容，根据角色和经验来组织和推荐培训，并整合来自整个Internet的外部学习。

为了使员工能够更好地控制自己的职业管理，IBM开发了专有的职业管理系统，该系统可以帮助人们找到新工作并通过查看同事的模式来推荐新工作。

在HR部门，IBM利用公司在Watson的AI投资来试用CHIP（认知人机界面人格）的使用，CHIP是一种认知助理，可以处理与HR相关的各种问题。CHIP是一种智能聊天机器人（可通过计算机，短信和快速语音访问），它可以识别200个最常见的员工问题（例如“告诉我我的假期福利”或“寻找数字营销专家”），并成为一直很聪明。该系统已经减少了呼叫中心的时间，并受到了员工的欢迎。

加拿大皇家银行（RBC）正在通过全面的数字化重塑其员工体验。该公司成立了数字人力资源开发团队，与IT部门合作提供基础架构和安全性，以部署新的“预装”应用程序。该应用程序称为Embark，可帮助员工了解他们的新工作，拥抱公司文化并在线与团队见面。为了取得成功，RBC计划开发“引人入胜的职业”，这是一套端到端的应用程序和工具，可为职业发展，工作过渡和持续学习提供数字解决方案。

进步

人力资源部有一个关键的机会来帮助领导向数字企业的转型。在接下来的几年中，拥抱数字平台的人力资源团队将面临改变游戏规则的双重挑战，一方面要转变人力资源运营，另一方面要转变劳动力和工作方式。“依靠”新技术，平台和工作方式，并通过不断的革新来探索和投资以实现敏捷性的人力资源领导者将有很强的能力对业务成果和员工体验产生影响。