01 人力资源是CEO的第一工程
经营一家企业最重要的是什么？
一般而言，经营一家企业有三个维度，人、财、务，但一定要知道，人是一切。
所有的烦恼都来自于人，人会让你不顺心、焦头烂额，每一次被折磨的都是因为人的问题。
流动的是人心，不变的是人性。正因如此，人力资源才有资格成为CEO的第一工程。一个好的CEO不仅要懂得人心，更要懂得掌握人心。
乔布斯把自己四分之一的时间用于招募人才；
在小米成立的第一年，雷军把80%的时间都拿来招人；
Google则强调“人力资源费用前置”，即招聘费用是培训费用的两倍。而在大多数企业里，培训费用达18.3%，招聘费用仅占到13.6%。
其实公司招人，就像谈恋爱找对象一样，成功牵手的前提是了解对方，并且知道自己适合什么样的人。如果一开始的选择就出现问题，即便后期投入再高的成本，双方依然可能挥手告别。
因此，想找到合适的人才，就需要我们解决两个问题：知己，知彼。
一、知己。
在提出招聘需求时，要先对这个岗位，以及这个岗位上的人才有一定的认识。这里有一份招聘需求注意事项清单，供你参考。
如果要招一个团队，先招管理者，再招普通员工。 如果新增部门，老板、HR一定要先找同行了解岗位职责。 要具备招聘启事的用户思维：对求职者最大的卖点是什么？ 一个岗位，如果先后有2-3人都失败了，那这个岗位必须重新设计。
二、知彼。
有时招聘需求紧急，但搭建一套人才画像的门槛又很高，怎么办呢？这里有四个问题，可以帮助你找到属于自己的人才：
公司/团队现在有什么问题？ 人才来了以后要解决什么问题？ 人才的素描是什么样的？（如专长、能力等） 目标人才更像公司的谁？或者更像同行的谁？
02 你离人才，只差一个精准渠道
如果你依然觉得上述操作复杂、不便于执行，那么，倍罗寻才可以帮助你实现智能化的人才画像输出及岗位需求迭代。
积累了大量资深HR行为数据的招聘AI，就如同一个富有经验虚拟专家。即便公司对目标领域、目标岗位的人才不够熟悉，也完全无需顾虑，AI可以针对这个领域的人才给出极为优质的辅助建议。
如此一来，老板也好，HR也好，他们只需通过确认哪些点是自己想要的，AI就可以为其输出一个完善的招聘需求。彻底将填空题变成选择题，更快更好地定位到合适的人才。
举个例子，当一家车企决定增加口罩生产线，HR要在完全陌生的领域招人，从0搭建团队。
这时，AI的优势就体现出来了。公司不再需要借助成本高昂的外包招聘服务，也不需要HR紧急学习医疗领域的相关知识，AI会直接告诉你，一个口罩生产经理，需要懂得诸如熔喷布等技能。大幅提升效率，并降低成本。
同时，倍罗AI招聘技术还能够帮助企业自动迭代自己的人才画像和岗位画像，让你的人才招聘只会越来越精准，越来越合适。
人才上岗之后，多少都需要一定量的培训，来填补与岗位要求之间的gap。但每个人的gap都是不一样的，大量的培训成本投入进去，轻则浪费，重则无效。
而使用了AI技术之后，借助智能人才画像的能力，就可以实现千人千面的培训推荐，并打通各个系统之间的数据接口——将培训的结果与员工的业绩相结合，明确成功因子和失败因子，再反馈给招聘画像，实现一次次地智能化迭代。
因此，倍罗AI招聘可能并不是你所想象的单一的人才推荐和管理系统，而是一个【人才画像-招聘-培训-绩效评估-复盘画像-调整招聘策略-再次招聘】的完整的闭环过程。
这是从执行层面到策略层面的飞跃。
03 经历，是了解一个人的最短路径
讲完了AI招聘的优点，再来看看AI不能取代的环节——面试。
当一份非常优秀的简历进入面试环节，如何得知该求职者的经历是否真实可靠呢？
经历，就是面试中最可靠、最核心的提问点。
PayPal、Tesla创始人Elon Musk曾说：“如果某人确实解决过一个问题，那么他应该能够在多个层面上回答问题。任何真正解决过问题的人永远不会忘记。”
只有真实还原的经历，才能看清一个人的实力。
那么，如何针对经历进行多角度的提问？
首推行为面试法中的STAR模型。
S，即situation，情景。候选人经历的工作及任务背景。
T，即Task，目标。在该经历中，候选人遇到的目标/困难是怎样的。
A，即Action，行动。为了达成目标/解决困难，候选人所做出的行为。
R，即Result，结果。这段经历中，候选人行为的结果。
经过STAR面试法的提问，候选人的真实经历能够像放电影一样在你面前展开，如果你觉得某部分经历不够清晰，完全可以在此基础上进行追问。
好的提问能帮你从过去推知未来，最大程度上预测人才在公司可能会有的发展。
除此之外，还可以注意以下几点：
提问由浅入深，为候选人引导出最佳的思维路径； 经历讲解时，重证据、轻描述，重细节、轻宏观； 在面试前适当增加作业，可以节省所有人的时间； 面试前花时间仔细看简历，是对人才的基本尊重。
最后，倍罗还为你整理了一份提问候选人的面试清单。
内含 创新能力考查清单、工作意愿与价值观考查清单、沟通能力考查清单、抗压能力考查清单、学习能力考查清单 等11大方向的重点提问话术，无论是HR，还是招人部门，得之即用，助你面试稳准狠。
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人才抢夺， 是商业战争的第一枪。
希望本文对你的旗开得胜有所帮助。
