如果您还没有阅读本系列的前几部分,则可以在Bello官网文章干货里找到内容, 在这里我讨论了人才招聘的各个方面。

14 低估了新的#HRTech在提高ROI中的作用:

由于人力资源流程没有足够的时间映射,因此低估了潜在的投资回报率。美国的一家咨询公司已经完成了对#HCM技术的无数部署的投资回报的映射。发现基于云的解决方案所提供的解决方案的价值是本地解决方案或仅由私人托管的解决方案的两倍以上。可用性和功能之间存在很大差异。

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15 不要将现有的HCM平台用作基准:

最新的HR Tech解决方案有望为雇主提供见解,帮助他们制定更明智的战略和战术劳动力决策。但是由于缺乏对旧的过时流程中固有缺陷的了解,因此并非每种解决方案都适合每个公司的需求。例如,使用#AI会改变游戏规则,但在人力资源开发过程中并不会坚持平凡的步骤,因为存在对技术的信任,这会导致人为偏见导致我们坚持高效而耗时的程序–机器人流程自动化的基本需求#RPA)。

16 任何以技能映射为核心的人力资源系统都必将赢得胜利:

问题是,有多少人声称真正评估候选人的技能是任何人力资源系统的核心。将需要进行权衡,因为金融,技术或市场营销领域将需要某些信息和数据,而人力资源部门需要首先解决其关键问题。商定的传统人力资源系统过去常常花大价钱。回到我的第14点,这是因为它们是为大型(通常是国际)组织设计的。如果您担心可负担性,那可能是因为您仍然不知道定义关键问题后所有问题都会得到解决。我为您带来了好消息-现在有很多专为您量身定制的HR技术(#HRTech)!

17 #AI需要人类智能,即使在#HRTech中也是如此:

HRMIS需要进行大修,但这并不意味着旧流程不起作用。现在,给它一个称为敏捷的时间因素。如果Sales&Marketing,Operations和Finance都可以敏捷地运行并运行人才招聘软件,并且该软件具有人类辅助机器衍生的情报。人力资源系统注定会感到发热量,基于数据和洞察力做出响应的需求是关键。因此,这意味着人力资源不仅仅是人力资源–当技术提升每个部门的生产力时,在任何组织中都无法实现平衡–人力资源转型的关键。

18 通过自动化大量任务来节省招聘人员的时间:

通过自动化软件减少招聘时间,以不损失人才招聘质量为代价而加快速度,这意味着HR现在具有将最佳人才归零的能力,从而可以使竞争者快速发展。因此,无论您是小型SME还是大型组织,招聘的过程都越来越长,而且前两年有2/3的专业人员被辞职。最好的人工智能技术将被设计为不仅可以自动化工作流程的一部分,而且可以与您当前的招聘堆栈无缝集成,从而不会破坏您的工作流程。

19 通过使用#HRTech自动执行重复流程:

使用技术(例如使用#ML算法来提高招聘质量)的希望在于其能够使用数字档案中的数据来进行候选人的经验,知识,技能与工作要求之间的匹配。 HR专业人员可以进行匹配,以便他们将更多的精力投入到下一步工作中-节省了80%以上的时间,生产率更高的员工离职的可能性较小-因为HR有时间在人事上多花钱互动。#HRTech使用来自#Talentacquisition部门的个人资料得出的数据,以根据#Insights绘制的更好的工作来进行更好的工作,该方法以级联合适的员工的方式绘制。

20#HRTech的中断不仅涉及投资回报率,还涉及有效的#HRTransformation,可简化操作:

人力资源专业人员经常被迫做出是否鼓励使用算法的决策,这些算法将不仅仅在人力资源–搜索–匹配–招聘人才方面复制他们的操作和认知过程。可以理解的是,人才招募负责人可能不仅仅对承诺使决策变得更加容易的任何技术感到担忧。关键是要有一组参数,这些参数可以确保所有将其工作任务自动化的自动化软件都将能够尽其所能。

CVViZ(www.cvviz.com)已与许多此类组织(全球参与者和印度公司)建立了令人信服的商业案例,这些组织真正相信数字化转型始于人员+流程,并且目前已经组建了一支更有能力的人力资源人才招聘团队。

乔什·贝辛(Josh Bersin):-“在印度,服务交付将转向人力资源,AI的战略咨询,而认知计算已进入人力资源–甚至比我们预期的还要大。“

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