11月7日,CIO发展中心精选在行业内具有代表性的供应商:Bello(倍罗),为大家介绍自己的产品特点和成功案例。以线上宣讲产品+线下聚智云平台产品试用的方式,加深CIO对产品了解,更好地满足CIO在企业级应用采购方面的需求。

以下是倍罗Bello的创始人兼CEO李松毅的分享内容(有删改)。

01 人才抢夺,是商业战的第一枪

谢谢各位,很荣幸能在这里跟大家分享。

回顾过去十年的时间,其实外部环境发生了非常大的变化,主要体现在两个层面:

一是技术上。

大数据和AI的概念已经提出很久了,但在专业领域上,技术积累却一直处于原始状态。直到企业信息化普及之后,大量行为数据得以被记录下来。当大数据达到足够的密度之后,机器学习和人工智能才开始在垂直领域产生商业化的作用;

那么第二点,是商业上的变化。

在过去的三十年里,中国市场不需要企业去在意精益管理,只要努力肯干、投入再生产,就能更快地获得成功。当中国经济的发展面临挑战时(当然机遇更大),转折点就出现了。企业产能过剩,无法再单纯依靠粗放生产来促进发展,必须通过创新和精益管理来实现降本增效。因此,提高内部效率类型的企业工具,被推上了浪潮之巅。

现在,整个产业面临着巨大的变革,未来的企业能够赢得市场的一个关键,就是否能比竞争对手更先一步拥有人才。任正非曾说:“华为的成功,很大意义上讲就是人力资源的成功。”而“付两倍工资,让一个人干三个人的活”也成为华为的人力管理信条。

这一切都让我们感知到,在各产业迅速迭代的数字化时代,人头产出比人头数量更重要。

所以外部环境在呼吁让更多的科技、更多的技术进入到人力资源的领域,提升人力资源的效率。

这种状态下,企业应该如何开始进行人力资源数字化转型?

我的答案是,要始终拥有最充沛的人才储备。

首先,要重视人才,保证全员都是训练有素的招聘者。

再者,要用最方便高效的工具,替招聘者把事务性工作完成。让他们把宝贵的精力和时间,用在对重要人才的沟通和说服上。这类工作才是无法被AI取代的、依靠人类表达的艺术性工作。

我们必须承认,这种数字化转型是对行业的颠覆。它要求企业不能再单打独斗,要求组织意识到“生态协同、共生共赢、场景体验以及认知智能”的重要性。

有一个军事概念,近两年常被用来形容我们今天所处的时代,叫做“VUCA”,即:

未来是——易变的(Volatility)、不确定的(Uncertainty)、复杂的(Complexity)以及模糊的(Ambiguity)时代。

因为技术的进步,使得原来基于行业、企业,甚至基于价值链的模式被打散,行业因此进行了新的融合,又发生新的跨界,出现新的生态。

同时,在VUCA时代,技术迭代的速度也对企业提出了更高的要求。现在的企业里,一件事如果两个月见不到效果,就会被淘汰。慢节奏已经行不通了,我们需要马上行动。

行动从何处开始?答案是:先明确方向,再迅速找准一个点,持续深耕。

02 提供“乐高积木”式的底层技术

Bello给自己找的点是什么?

大家看这张图,基本上就能描述我们的技术产品定位。

text

从左到右,是招聘场景的上下游。

最左边是招聘网站以及人力资源服务机构,里面包括智联招聘、拉钩、猎聘等招聘网站,以及Manpower、Michael Page等猎头公司。

中小企业的HR们通过这些招聘网站/猎头服务得到人才信息,并把信息导入到金蝶、北森、Moka等招聘系统来走流程。

而头部企业,如腾讯、平安、顺丰等都有自建的EHR系统来承接人才信息。

而Bello的底层技术能力就像乐高积木,将多种技术模块作为材料,提供给人力资源各个领域,帮助他们搭建自己想要的产品和服务。因此,Bello是服务于整个招聘的上下游,包括人力资源行业和各类企业的招聘场景。

我们的客户不仅包括腾讯、平安、头条、顺丰等这些自建EHR系统的巨头企业,还包括招聘网站,人力资源系统服务商,以及猎头公司。

所以,我们的产品定位是技术中台。其中技术能力主要由精准的NLP文本解析、职场知识图谱等人岗匹配引擎组成,来支撑这些企业去做得更好。

具体来讲,Bello 的AI技术在招聘场景做了什么呢?

各位都是技术伙伴,在技术上我就不班门弄斧了,讲一些简单的例子。

text

拿简历解析来看,最左边是一份设计师做的简历,格式漂亮、醒目。但如果机器去读取,里面的格式会完全丢失掉,语义也会混乱,无法形成结构化数据,不能做分析及搜索。

而Bello使用自有专利的“基于布局分析的自然语言理解技术”,像肉眼一样,按区块读取,并自动识别拆分进行解析。在解析复杂格式简历的时候,Bello能稳定可靠地满足客户的各类需求,并得到优异的口碑。

text

我们可以将复杂的非结构化数据,高精度地进行结构化处理。如职位要求、简历、职场行为、绩效考核、面试评价等等。还有很多其他功能,时间有限,就不一一赘述了。

03 从自我深耕,到开放共赢

以上这些,都是Bello的中台定位——辅助人力资源行业的产品和服务,以及各大企业的EHR系统来搭建他们自己想要的功能。

我认为目前行业内的公司,只要深耕价值点,都会有超越预期的长足发展,未来还有可能出现千亿级的公司。

当一家公司试图什么都做,有限的精力必然导致无暇深耕,更没办法做出最好的产品。我们接触到的很多客户,对市面上所有产品都有不满意的地方。

公司核心竞争力也就在此体现:就看你的价值点做得够不够深,这是最重要的。切忌生搬硬套、盲目跟风。

我们再回到行业来看。据IDC(互联网数据中心)在行业数字化转型方面的研究,企业都在基于自身或以自己为核心构建生态圈。

比如,IDC刚刚发布一个报告说:未来的国家医疗体系,是一个由患者、分诊医疗、家庭医生、社保、商保、医院和居民社区等共同构成的复杂生态系统。

这就需要一个全新的服务体系和支撑体系,需要考虑如何构建,以及构建以后如何运营。因此现在的企业不仅要聚焦价值点,还要在未来的生态圈中,与各种角色做各种各样的交互和连接。

客户想要的是交钥匙(Turnkey project)的服务,是由很多个成熟的价值点串联起来的价值链。

我们认为企业合作趋势有四个阶段:共生,共赢,共研,共同探索。

第一个阶段是共生。合作双方只专注于交易,钱到手就结束。可系统上线后,出了问题,谁来填坑?这是共生阶段面临的挑战。

第二个阶段是共赢。甲方希望系统上线后能持续发挥作用,带来价值,乙方不应该在交付后拿到钱就跑,这才真正做到互利共赢。

第三阶段是共研。由于未来的不确定性,合作双方要共同研制服务和产品,而不是买成熟的解决方案。

最后是是共同探索。身处行业内的每一个个体和组织,都不太清楚未来的发展,就更应该建立一个长期的战略合作关系,一起探索未来。

共生很容易。而从共赢、共研到共同探索,才是未来真正走向的合作方式。

因此,未来中国的人力资源行业态势既非封闭自守,也非恶性竞争,必然是开放合作的。

text