人力资源分析，人员分析，劳动力分析：有什么区别？

随着技术，云计算的发展以及对以数据为依据的洞察力的需求日益增加，世界上每时每刻都在驱动越来越多的数据。

这种需求不仅限于理解，市场，客户或系统。实际上，对数据的需求有助于了解有关组织最重要资产的见解，其员工队伍一直在稳定增长。

在《德勤2018年全球人力资本趋势》调查中，有85％的受访者将人员数据''评为 重要''或``非常重要''，并排在第一位，并需要最高管理层进行跨职能协作。

但是，只有42％的人表示他们已经准备好或非常愿意满足人们对数据的期望。公司收入的40％至80％用于劳动力。然而，它仍然是人们了解最少的资源之一。

在当前的冠状病毒大流行中，我们看到了分析人员和工作信息激增的需求和紧迫性。对人员和工作数据的分析使组织能够衡量新工作方式的影响，例如大规模远程办公，家庭政策工作以及对个人的影响，包括社交互动，协作，孤立和倦怠。

越来越需要以数据为依据的计划，以确保在当前环境中配备适当的人员，并计划工作趋势的“新常态”。组织正在询问有关生产率，员工福利和情绪的问题，这些问题在远距离工作时依赖于数据驱动的方法来收集信息。

尽管现在比以往任何时候都更加清楚分析人员和工作数据的能力和需求的共识，但是在术语和定义方面并没有那么清晰。

当人力资源组织着手释放分析能力以解决问题并创造机会时，他们会遇到一系列术语和标题。有些可互换使用，另一些则认为完全不同且独特。

谷歌搜索或亚马逊上的书籍浏览将产生用于分析人员和与工作相关的数据的过程的一系列术语。诸如“ People Analytics”，“ HR Analytics”，“ Workforce Analytics”和“ Human Capital Analytics”之类的术语和标题泛滥成灾。但这意味着什么？他们说的是同一句话吗？他们不同吗？我应该使用哪一个？

事实是，用于分析人员和工作数据以获取见解的整个方法仍然相对较新，并且每个人和组织都以不同的方式进行处理。

人们和工作已经研究了数千年，但分析的类型，对数据和技术的访问却以一种相对较新的方式提供了一种看待该主题的方式。

毫不奇怪，在这个新的研究领域中，许多术语和定义仍在形成和定义。因此，此时有点混乱是自然的。话虽如此，有很多像我这样的人在这个领域工作了很长时间，并且相信每个术语都传达了一个略有不同的概念。

这就是我如何理解和定义以下多个术语的方法：

人力资源分析

有些人可能想说，HR分析只是由HR人员进行的任何分析。但是，如果对定义更加严格，则将HR分析定义为用于了解HR相关流程和技术的分析。

通常是为了改善或增强人力资源实践而进行的。一个很好的例子是使用分析来更好地了解招聘流程并帮助增加流程，例如雇用员工的时间。

人力资本分析

人力资本分析源于对人力资本的更多学术研究。人力资本的定义是能力，知识，社会和个人属性的存量，包括为组织或社会贡献价值的创造力，努力和认知能力。

专注于此的分析往往以人们具有价值的概念为基础，人们通常将其通过贡献带入组织（或社会），这些价值通常转化为金钱。尽管它特定于人们带来的价值，但它不一定仅限于直接的工作产出，也不一定在技术上包括有关人或工作本身的其他方面。

劳动力分析

毫不奇怪，劳动力分析始于对工作本身的关注。劳动力分析关注工作的各个方面，可能但不一定涉及人员研究。

尽管工作通常由人来完成，但是劳动力分析不仅仅局限于人，还包括对工作流程的了解，对未来工作的规划，工作方式的转变，并且可能包括根本没有人做的工作，例如自动化或机器人处理。工作。

人物分析

随之而来的是，人员分析始于对人员的关注。虽然将包括生产力等工作成果，但它不仅仅限于工作，而是衡量个人情况。

这可以包括对工作生活平衡，幸福感和偏见等主题的分析。例如，在当前的冠状病毒环境中，人力资源主管正在询问有关员工在家庭生活中是否可能有其他压力或支持的方法，以帮助他们度过困难时期。

这些类型的分析并不一定总是专注于工作，价值或人力资源流程，而是为了使人们做出更好的决策而进行的。

尽管我对每个术语都进行了明确定义，但重要的是要注意这些术语确实重叠。当项目在许多或所有这些概念之间重叠时，可能会引起一些混乱。

例如，一项旨在衡量培训效果的研究旨在提高员工的工作产出，可以满足上述所有定义。它将分析培训计划的人力资源过程，以生产力和学习方式衡量人员，确定对增加的工作产出的影响以及通过增加的人力资本获得的价值。

您在处理有关人员和工作的数据时可能要进行的许多分析活动是相互关联的，并且可以归类为不止一种定义。

那么，您应该使用哪个术语？现在，您已经对所有这些定义有了清晰的了解，我打算为您提供两条建议：

1）忽略这些定义；使用您想要的任何术语！

无论您是专注于人力资源，价值，工作还是专注于所从事的分析类型的人员，我都可以确保您的最终目标是相同的。您正在寻找能够帮助您更好地了解情况，制定决策并提高价值的见解。

如果要搜索要使用的术语，请选择最适合您和您的组织需求的术语，而不必觉得自己必须局限于一个分析重点领域。

您也不应该认为您必须使用“正确”一词来解释您的分析类型；选择如何标记人员和工作数据的使用以推动见解时，没有“对”或“错”。更重要的是，您正在利用人员和工作数据的力量来驱动这些见解。

2）接受所有这些术语的通用定义。

我们对人力资源/劳动力/人力资本/人员分析的定义：应用数据和洞察力，通过更好地制定有关人员，工作和业务目标的决策来改善结果。