第2部分：“驱动人力资源转型的26个关键原因”

像Google，Facebook这样的全球巨头在人力资源自动化软件转型方面采取了不同的做法-具有明确的以业务为中心的人才培养技能-他们被视为创新者，他们带来了需要水平/垂直技能的变革，以使员工具备多种角色准备-是＃符合VUCA。具有跨文化的心态反映了采用早期员工的心态，有助于以员工的生产力为中心主题的人力资源转型。

这为我们提供了这六个原因的核心，您为什么要去进行人力资源自动化和转型。

8、 以正确的方式使用正确的工具：

CEO，CTO，CHRO，CIO和关键的KRA设置管理专业人士的需求，通过为员工提供数据和自动化软件工具来制定合理的业务决策，从而赋予他们各种权力。改变和敏捷的意愿是了解和了解哪些工具有效的部分需要改进的关键。因此，需要重新配置HR域整个链中的微步骤。

此外，组织需要人力资源部门来使自己适应实时决策，并且需要以分布式方式与所有利益相关者保持同步，并强调与实施相关的一致且明智的决策，而不是瓶颈集中的计划和控制。

9 、聘请有助于改善和帮助组织中的RPA（机器人过程自动化）的人才

当需要转移/调动员工去执行重复性任务时，流程转移的最终结果将是取代占主导地位的耗时操作。当前的工具/平台不能响应于新数据和新过程而与旧的低效率过程紧密地纠缠在一起的系统中的实时敏捷变化。

改变聘用合适人才的方法，使部署的人才能够长期，高水平地处理任何流程变更，而不会产生歧义和不确定性。

10、培养和部署合适的人才：

四位核心人才将对数字化至关重要：创新能力，学习和适应能力，实施数据驱动决策的能力以及开放合作的能力。

作为数字化，假设员工能够吸收新知识和新数据，根据需要进行调整，进行实验和学习。

人力资源转型也是如此：为数据映射决策的智能流程将对人力资源员工产生最大的影响。因此，在向上学习曲线中保持动力以使用数据来通过自动化软件和HR实践提高生产力，而不仅仅是执行从上而下的规则和程序。

11、以敏捷性思维方式吸收资源的正确数据质量：

人力资源经理要想支持员工充分利用可用数据，就必须具有素养和专门知识。他们将被要求判断哪些智能工具值得推荐，哪些遗产需要维护以及哪些客户需要。

他们将需要鼓励负责任的横向思考，应对实验可能导致的不可避免的失败或崩溃，并将战略方向转变为行动。

的确，管理向“成为数字化”的过渡意味着放弃严格的控制，给予操作员和设计师一定程度的自主权，将重点从遵循规则的一种转移到寻找价值的方向，并适应实验主义（数据驱动的文化）。自动化是艰巨的事情，但人力资源转换的关键是要筛选和雇用人员，发布职位描述，建立职业门户网站，所有这些都是同步进行的。

12、要使员工有效地工作的 “以人为本”的挑战：

尽管需要确保以积极的方式跟踪绩效管理的参数。

甚至培训和OD经理也需要智能系统/工具才能有效地建立内部流动性的领导者和主管人员的渠道。通过使用来自劳动力分析的数据洞察力来评估和加强参与文化，该分析针对每月或每季度进行了更新。这将有助于了解人员流失和员工生产率，以填补人力资源有效性方面的空白，从而制定个性化的个性化人才培养路径。

13、 着重于团队成员，而不是个人：

组织不断变化，以保持敏捷度，从一个静态的分层组织到现在的敏捷团队网络，以客户为中心，不断变化着，以不断变化的环境为客户需求提供价值的方法。映射技能并拥有在新的复杂世界中朝着客户满意度敏捷的团队。

到目前为止，仅关注个人的旧方法通常仅限于薪资人员，但是我们看到人力资源的重点已从个人转移到改善为客户提供价值的业务交付团队中。只有那些了解自己团队实力的人才能在激烈的比赛中幸免。因此，拥有合适的自动化软件工具至关重要！