人力资源计划完整指南[2021]

如果没有正确的人力资本在适当的位置处理手头的任务，您将无法交付业务战略。在准备好要进行有效的人力资源计划的理由之后，请创建一个计划过程，该过程将成为为您的战略和预测增加价值的路线图。  尽管没有一种适合所有战略的规模，但您可以自定义和建立自己的战略流程，以最有效和最具成本效益的方式计划您的人力资源目标。

1.制定人力资源规划目标

使HR实践与整个业务目标保持一致是至关重要的。不包含业务职能整体视野和使命的人力资源规划是无结构且不可靠的。 因此，最佳实践包括制定明确的客观指南，以了解您的人力资源规划目标是什么。这可能包括：建立强大的招聘策略的目标；建立积极的员工关系；营造积极的工作文化；制定有吸引力的员工福利计划。在开始之初，分析组织员工能力的SWOT也是一项有益的练习，以便相应地绘制您的人力资源计划。

2.分析当前的人力资源供应

有效的人力资源规划的最重要步骤是分析和评估当前的资源可用性和实力。它涉及从技能，资格，经验，年龄，任期，绩效，任命，薪酬，福利等方面对组织的人力资源进行详尽的研究。与经理和高层领导进行的广泛会议可以帮助您确定他们面临的关键人力资源问题以及对业务增长的影响。

3.预测人力资源需求

分析企业未来的人力需求是人力资源规划中的重要一步。它没有绝对客观的结论，但是可以根据已知的因素（例如裁员，裁员，退休，晋升等）进行预测。此外，还可能存在不确定的因素和情况，例如辞职，突然转移等会影响您的工作。员工保留率，这是从分析范围进行研究所不可或缺的。大致有两种类型的预测分析可以帮助您了解未来的劳动力需求。

定性的：包括分析与行为和绩效相关的问题和影响。通过经理关于员工敬业度和参与度的讨论和观点进行预测。

定量的：这是更加统计和客观的分析。例如，需求等于所实现的生产比例除以所部署的工人数量，进行勤工俭学分析等。 

在这里，从长期来看，了解业务战略和目标也很重要，这样才能使劳动力需求预测与组织目标保持一致。

4.了解差距

一旦需求预测完成并且您已准备好未来需求的蓝图，您将能够确定与先前关于资源可用性的研究之间的差距。研究差距，并根据业务目标策略确定是否需要通过雇用全职，兼职或合同工来满足人力需求。使用当前可用资源映射预测，以创建合适的实施策略。

5.人力资源规划策略与实施

——策划阶段

在回顾了供需之间存在的差距之后，是时候制定一个合理的行动计划，确定满足需求并满足预测的时候了。确定是否雇用，培训或外包人力以满足要求，并创建缓冲区。要管理盈余，您可以考虑自愿退休，内部转移，搬迁或重新部署。 培训和升级还可以用作构建内部能力资源的附加策略。培训不仅是一种有效的保留策略，而且还可以帮助您建立具有所需技能的，面向未来的员工队伍。

一个简单的计划将包括：定义目标；需要采取行动并取得预期成果和使用的资源；定义时间表以取得成果；定期审查计划的范围以了解进度。

——实施阶段

从论文到实践的任何策略的实施都是最具挑战性和艰巨的任务。许多组织在执行时都无法交付。使您的经理充满信心，以使实施过程顺利进行。一次遵循一个步骤，以吸收和应对员工可能遇到的任何意外阻力或挑战。逐步调整执行计划，以便您的员工适应变更。 此外，在执行人力资源规划策略时，请确保考虑到所有必要的法律合规性和法规，以避免出现任何小故障。

6.审查，反馈和控制

成功的人力资源规划过程正在不断进行中。经常检查可行的计划很重要，这样才能知道您的策略是否朝着正确的方向发展并达到了目标。定期监视计划的进度，以减轻失败的风险。创建一个方便，客观的项目管理表，以分析和监视为此目的而采取的行动计划。

积极地避免人才短缺和管理盈余以实现最佳人才库是一个持续的，系统的过程。业务功能的任何重大变化或赢得的新合同都将要求您 重新调整人力资源计划。 同样，同一组织内可能会有不同的计划模型，以满足不同部门的需求。认真而协调地协调所有因素可以帮助您制定可靠的计划。