干货满满！「预·践：数字化人力资源管理落地指南」演讲回顾

4月27日，倍罗联合智享会举办的「预·践：数字化人力资源管理落地指南」盛会在北京隆重举办。本次盛会聚焦人力资源数字化实践难题，设有主题演讲、圆桌论坛、现场对话，邀请百位HRIS行业人士共同探讨人力资源数字化转型的重点难点。

本篇文章特别整理了本次盛会分享嘉宾，Bello倍罗CEO李松毅先生、施耐德大中华区HR数字化高级经理常晓东先生，以及联通数科数字化产品部副总经理吴健先生的核心演讲内容，和大家分享。

01《HR数智化观察与实践分析》Bello倍罗CEO|李松毅先生

1）现状与趋势：HR都在忙什么？

戴维·尤里奇是人力资源领域最受欢迎的管理大师，他提出的关于人力资源的四角色模型、三支柱模型，如今仍在被HR津津乐道。

我们在盘点尤大师关于人力资源胜任力模型的几个重要演变过程中，会看到国外先进趋势的演变。

人力资源模型从最初的三个板块——“业务知识”、“人力资源工作”和“变革”演变细化到八个模块。

在观察中会发现，其中数据分析正在成为潮流。“数据的设计和解读者”发展成了独立的模块，包含了识别人力资源有关的数据，管理、处理数据以及为决策解读和运用数据。

“数据的设计和解读者”主要是识别人力资源有关的数据，包括管理、处理数据以及为决策解读和运用数据。数据为人力资源决策提供了理论上的坚实依据。

在大数据背景下，商业活动对大数据的依赖日趋明显。人力资源从业者对数据的运用和理解能力，成为利益相关者们对人力资源核心竞争力的期待之一。

“在社交媒体飞速发展的今天，人力资源从业者不仅需要熟练使用企业内部的技术，更需要灵活使用企业外部的社交媒体工具，将两者结合在一起，提高组织的效率。”

随着时代的发展，HR的角色越来越完善，分工也越来越细。与之相应的新能力也越来越多，如：数据分析、使用技术工具，以及顾问化。

2）工作内容改变：把事务性工作扔出去

我们每天只有24小时，干不完的活就得想办法外包出去，这就需要BPO（商务流程外包）。

彼得·德鲁克说：“任何企业中仅做后台支持，而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

1997年，Mckinsey公司调查研究表明：全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%；

2003年，国际数据集团(IDC)统计：全球外包服务开支突破1510亿美元，美国超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率(CAGR)为12.2%，而亚太地区为15.1%。

新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。

越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

人才获取更合适 BPO出去，也就是约等于现在的猎头服务——找到人、确认意向、安排面试等等。

而AI + RPA技术的应用，能够辅助甚至逐步取代内部的Resourcer，把寻找人才、确认意向、安排面试用AI+RPA的虚拟劳动力来完成。

招聘计划、精准匹配的最后判断、需求的沟通等高价值、低频度的工作仍就留给内部BP/资深HR去完成。

这个方法，既能把成本做到比内部交付中心更低、效率更高，降低了管理成本，并且让内部真正懂业务的人走进了驾驶舱。

倍罗人才通，可以帮助企业实现人才获取自动化智能化，HR可以自定义职位需求画像一键生成JD，一键发布职位。此外，倍罗人才通还具备简历解析和回收功能，进行全渠道快搜，帮助HR快速获取人才。

3）专注HR战略贡献：“人才库+人才画像”

人才获取BPO提高了HR业务效率，从而可以更专注做好战略性工作，比如内外部人才库，人才画像，去解决人才管理、OD等问题。

而搭建企业级人才库，可以：

最小化招聘时间和费用；

建立人才画像/能力库，优化人才盘点；

应对更严苛的外部人才获取环境；

盘活私域流量。

企业自研加外采建立企业级人才库，可以和招聘领域的专家合作，实施难度低、ROI高，更容易确保数据实时更新，也更贴近招聘人员的需求。

倍罗人才库，具备语义解析、简历查重、人才智能分类、画像分析、人才盘活和人才生命周期管理等功能，帮助企业智能识别关键词语义，对人才进行多维度分析，实现人岗高效匹配，盘活企业内部人才库。

倍罗服务的96%的客户，在合作之前就已有自建的人力资源系统；倍罗所有的客户，都自建了的符合自身管理需求的招聘系统。

我们统计的企业客户中，数字化项目落地后的3～6个月，营收平均同比增长31.25%，净利润平均同比增长74.84%。

倍罗️专注HR数智化场景的技术研发，致力于帮助企业实现“人岗匹配”，并为招聘服务行业带来效率跃升。

02《HR数字化的生物学》施耐德大中华区HR数字化高级经理|常晓东先生

HR数字化发展到如今，在五大指导思想之下产生了五个层次组成的数字化体系。

常老师把这五个层次比作成章鱼的各个部分——章鱼群、泛神经系统、腕足、吸盘和神经元，从生物学的角度生动形象地描述了HR数字化发展体系，把数字化打散重组。

1）DHR时代五大思想

从2018年至今，HRIT进入数字化时代，关注的焦点更智能化和人性化，主要有员工体验、人工智能、个性化和可视化。在DHR时代的五大思想是云生态、聚焦体验、场景驱动、中台架构和敏捷创新。

a.涵养云生态

施耐德电气的HCM主系统以中台为中心，所有的模块都是建立在云的基础之上的，通过中台来打通各个模块。

b.聚焦体验

打造“消费级”体验：媲美日常生活中的数字化体验。体验提升通常不是大的一次性IT投资，而是一个又一个细节创新，积累起来的力量可能是惊人的。

c.靠场景驱动

过去，从流程的视角出发，优化了局部运营的效率和客户体验，但不能解决客户在某个场景下的特定需求。

现在，从特定场景出发，解决了传统企业业务战略和业务流程之间缺少衔接，注重单个流程的效率，而忽略了客户整体需求的弊端。围绕客户需求，通过多流程、多功能配合实现创新。

d.搭建中台架构

中台架构能确保每一个流程运转正常，达到快、捷、稳的效果。中台层体现了企业的差异化能力和核心竞争力，帮助企业简化管控，实现自动化。

e.提倡敏捷创新

所有的HR都参与到数字化的项目中来做的创新，基于自己的工作场景创新设计，通过中台配合上线。

2） 五个层次组成数字化体系

五大指导思想之下产生了五个层次组成的数字化体系，其中主系统主要是云。

a.泛神经系：搭建业务中台和数据中台，打通数据流的，通过云捕捉数据。

b.腕足：做小的创新。数字化深入阶段，每年的微小创新有十几、二十个，这些小的创新都会推动数字化转型。

c.吸盘：API函数库&RPA机器人应用。

d.神经元：员工生命周期事件。梳理事件可以有效避免HR和IT人员讲不清自己的业务。

3）数字化创新步骤

结合五大思想应用五个层次就可以进行数字化创新：

1、项目组做事件（神经元）风暴工作坊，梳理清楚需求和业务流；

2、标注业务流中需要数字化的子域；

3、待数字化的各子域（吸盘）的开发选项：

Pro-code（内包或外包）；

Low-code；

RPA robot；

某云（章鱼）的API函数调用；

采购。

4、在中台（泛神经系）里编排配置各环节，形成完整的端到端业务流（腕足）；

5、测试；

6、发布；

7、下一次版本迭代。

03《从B端到C端：联通人力资源数字化分享》联通数科数字化产品部副总经理|吴健先生

1）颠覆对企业数字化的理解和认知

我们在谈论数字化时，一般会把数字化看作信息化的迭代，但在吴健老师看来“数字化建设是一个连续的过程，是信息化的一个阶段。”

而人力资源如何进入数字化阶段，离不开企业数字化的大背景，只有在企业数字化的大背景下，人力资源数字化才能找到定位，明确方向和路径。

数字化手段作为工具，可以帮助企业解决转型重点中的一些困难，创造新的业务模式，产生新的价值，但企业需要认识到数字化转型与大多数转型和变革实践一样，是一个不断迭代、曲折的过程。

因此，企业在布局数字化转型时，面对多样的声音，不同的迷局。做好数字化转型不能被技术和表面的应用形式所干扰，而是要抓住不变的核心，回归企业的本质，从“开源、节流、提效”等企业核心目标发出，思考如何选型，如何组织，如何实施。

开源：通过数字化工具消除信息鸿沟，更多接触客户，延伸渠道，打造生态，提高转化率。

节流：在采购、生产、人力、管理方面进行节流。

效率：通过数字化手段提高人效。

2）人力资源信息化到数字化

人力资源数字化是一个随着人力资源管理理论和企业管理水平提升而发展的过程。人力资源信息化（或数字化）有着清晰的阶段路径，既：

首先做好基础的人力资源管理工作，形成信息化基础；然后以人为核心，做好员工体验和服务；最后在企业数字化转型的框架下，利用数智化能力，让人力资源更好地融合和支撑前端业务、服务客户，形成新的运营模式。

这个过程也是人力资源将数字化的视角，逐步从内部向前端和外部不断延伸、不断融合的过程。

人力资源信息化的主线逻辑：描述人的特征和信息，对信息进行分类和聚合，通过流程让信息流转，以资源视角出发，用价值维度回归。

我们在看人力资源信息化的时候，首先要看基础的人力资源管理，要做人力资源数字化，就需要基础的人力资源管理和企业数字化的平台。

基础的人力资源管理，从资源配置管理的角度，就是对“人”的不同维度进行信息的描述。

处于初级阶段的企业建立了基本的人力资源管理体系，可以使得人力资源作为一个独立封闭机构进行基本运作。“岗位、薪酬、绩效、素质”四个核心领域，则形成了人力资源全生命周期运作的基本信息。

企业在建设人力资源系统前优先考虑，如何将四个核心领域进行匹配：信息系统对岗位描述的越深入，越容易匹配准确的人力资源；信息系统对人员素质描述的越深入，越容易匹配准确的人岗位。

将对岗位需求和人员素质的描述嵌入岗位体系依此作为支撑，则形成了基本的人力资源管理模块。而衡量其管理质量的核心在于：全面、准确、及时、有效。

除了对“人”的不同维度进行信息描述，还要将“人”与企业活动和其他资源聚合，发现运转的规律。

这就需要对人群进行细分并建立人员的活动成本矩阵。成本矩阵反映着财务视角对员工所消耗资源的标准要求。所有的成本资源联动起来就形成了一套逻辑。

人力资源与企业资源的联动将形成企业真正的价值脉络。认知人力资源与不同资源的联动关系，并能按照这种联动关系进行运作，就形成了企业全资源运作体系。

3）人力资源数字化的未来

现如今，在VUCA时代背景下，组织和个人的预见性和洞察力面临着前所未有的挑战。人力资源作为企业的核心资源，对促进企业的发展起着至关重要的作用。

环境变了，企业的边界也在不断打开和整个生态融合，响应客户的需求也更多更快。在这种情况下，企业人力资源需要思考怎么去支撑企业的这种变化。

人力资源数字化是充分使用已有数智化的能力，以业务和客户为导向，对人力资源的管理和运营模式进行的重构。将HR 技术能力（大数据、智能能力）和业务（BP）有效整合，对业务和运营模式进行优化、创新和重构（BPR）是数字化阶段的难点。

在落地中，数字化人力资源管理可以从打造更加敏捷的组织，定义关键岗位及关键人才，用大数据驱动人才智能化升级入手。

未来，人力资源数字化关注的是运营模式的智能化，使HR运作模式更具效益；战略伙伴和管理决策，让HR更好的理解企业战略；人力资源服务向业务拓展，建立更有效的HR业务伙伴体系。

感谢三位演讲嘉宾

和所有参会的观众朋友

莅临本次「预·践」盛会！

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