3种数字化人力资源转型的最佳实践

人力资源部（HR）的部门或团队可以帮助员工分享他们的不满，这可能会积极地改变组织。多年来，HR一直在提高效率，员工可以安全地访问HR服务以及数据和自动化。人力资源管理系统（HRMS），员工和经理自助服务以及人才管理是支持该计划的一些策略和技术。

但是，通过新的数字技术（例如机器语言，人工智能和云技术，包括频繁的移动更新）的可用性，正在进行着新的人力资源转型。数字化转型是与数字技术在人类社会各个方面的应用相关的变更管理过程，例如物联网，机器学习，区块链，工业4.0，大数据和人工智能。

通过启用的HR转换功能，组织HR服务和策略可在整个企业中提供。与传统的HR转型相比，现代化的HR转型主要专注于完全执行新事物，而传统HR转型则专注于更好地完成任务。数字化方面并不能取代当前的人力资源效率和传统人力资源转换的自动化。相反，在大多数情况下，它们可以协同工作以确保更多的增强自动化。

整体人力资源战略的主要组成部分是数字化人力资源，这一点变得越来越关键。他们通过其新功能帮助提高决策效率，并为未来的人力资源员工队伍建设。如今，组织中的每个人都可以每天与数字技术进行交互，从而使每个人都成为潜在的HR系统用户。如果人力资源系统的经验是基于消费者级的数字技能的，那么公司中的每个员工都会参与进来，从而使他们能够发挥最佳表现，从而将组织目标转化为绩效。

数字人力资源转型的好处是什么？

企业在不断发展，需要将诺言变为目标，从而迫使他们整合数字化人力资源转型以提供创新的解决方案。

创建未来的劳动力

需要新的方法，这些方法可以通过收缩熟练的人才和移动人口统计学以满足数字需求来帮助建立未来的新劳动力。要使组织今天成功，就需要人才和潜在的全力以确保实现公司目标。目标是驱动员工的因素，而员工则驱动业务绩效。人力资源需要开发和本地化人才，评估存在风险的领域并了解其能力。一个明确的数字人力资源战略可以实现这一目标。 确保更好的员工体验：员工体验是指开发个性化，引人入胜的体验，满足需求并促进其职业发展，提供现代消费者体验以使他们能够高效高效地完成工作的能力。它不仅仅是用户界面。

提高仪表盘和分析数据的准确性

在推动业务成功的过程中，人力资源是关键的利益相关者之一。人力资源转型可确保业务和人力资源部门通过访问的数据做出明智的决策，从而使业务的盈利能力，生产率提高一倍，并增强员工敬业度。

管理劳动力

随着劳动力增加并影响业务成果，工作场所经验和组织文化，企业需要同时管理兼职，全职和扩展员工。数字人力资源传输可确保完全可视化，劳动力管理以及对所有技能基本流程的全面控制。

提高效率和敏捷性以满足不断变化的业务需求

HR Transformation的使用使您能够快速响应业务变化，同时确保出色的用户体验和出色的性能。HR套件具有多种解决方案，这些解决方案通过连接和开放的平台以及合作伙伴开发的应用程序提供创新能力，以扩展其改进决策的能力，从而为数字化战略提供动力。

数字人力资源的优先事项是什么？

智能解决方案

通过使用数字技术，已经重新发明了吸引员工和管理流程的新方式。人力资源数字传输可以释放智能业务的全部潜力。人力资源数字传输中的人工智能和其他数字技术可确保用户获得与消费者体验相同的数字体验。 嵌入式智能分析数据模式，以发现未来的风险和挑战，例如发现关键技能的能力和员工逃跑的风险。

基于业务的HCM

要严格解决当今商业环境中的挑战，高管需要实时收集事实和信息，并使用它们来做出正确的决策。通过人力资源数字传输，领导者可以访问实时分析并跟踪员工的工作重点，包括多样性和性别。有了实时的洞察力，HR可以进行跨公司业务计划和整合的员工队伍，以获取公司数据。

自然语言交互

企业应鼓励继续使用具有Messenger应用程序，聊天机器人和语音识别功能的HR数字流程。该系统可帮助用户快速执行操作。通过语音，手势或文本使用自然语言，数字系统可以提醒用户他们需要什么，他们可能忘记了什么以及何时需要。

敏捷的外部员工敬业度

完成工作的过程最近发生了变化，要使组织成功，就需要找到一种机制，使他们可以快速地与员工互动并能够有效地管理他们。人力资源数字化转型可确保客户与候选人接触，并查询其在给定项目或角色中的可用性。这些功能将导致业务敏捷性的提高和快速的招聘周期时间。

数字化人力资源转型的步骤是什么

技术人员和业务程序设计人员一起工作，需要整个公司之间彼此的即时反馈。因此，他们需要一种解决方案，该解决方案应确保具有创新概念的有效解决方案，以确保业务成功。这只能通过数字转换。以下是数字转换解决方案的四个阶段：

准备

在准备阶段HR数字化转型，首先在每个公司职能区域内定义项目范围，并确定业务目标和驱动力。同时，人力资源主管确定部门的整体传播目标；小组成员找到特定的职能角色目标，例如招聘管理和成功措施。 在此阶段，项目管理的正式组成部分已经启动。每个特定转换团队的成员都可以找到设计解决方案并概述集成准备工作。在此阶段，您必须通过人才管理转型团队来寻找利益相关者，以确保利益相关者与项目保持一致，以便您可以测试想法并提供反馈。转型团队根据回报提供的信息开发解决方案。

实现

将反馈信息纳入上一个准备阶段后，下一步便是实现阶段，在此阶段中，将配置解决方案，使IT和业务成员共同努力。它在内部被称为“病毒采用”，其任务是发现与配置试验无关的功能。 此阶段的另一个目标是引起兴趣，概述新的解决方案并为HR以外的试点配置提供支持。实现阶段的主要目的是展示数字化转换后的绩效管理的样子。此阶段的成功在于，转换团队可以实现其目标，并能够理解他们要实现的目标。

验证

您已经实现了第三阶段的目标和实现目标的方式，以确保整个组织为集成新解决方案做好准备。此阶段遵循“边走边学”的方法，即一旦转换团队收到用户或利益相关者的反馈，他们便会进行适当的更改并确保根据需要定制解决方案。 在此阶段，数据已从旧技术或方法转移到新解决方案，试点团队将传输的数据用于业务场景。在此阶段，所有与用户访问相关的问题均已解决，基于云的表单正在运行，并且所有自定义的扩展都正常运行。

发布

这是数字转换过程的最后也是最后一个阶段，也是新解决方案发布的时候。人才管理转型团队将对所有业务问题或被忽略的数据迁移进行调解和维护。为了推出新解决方案，转换团队准备然后执行变更管理计划，包括培训用户活动和快速采用交流计划，以鼓励新解决方案的用户。 转换团队满足了所有这些目标，并且没有其他抑制因素可以启动运行，以便启动解决方案。此时参与这些数字转换过程的所有利益相关者都同意，该新解决方案已准备就绪，可以推广和公众使用。

数字人力资源转型的最佳实践是什么？

数字化人力资源最佳实践1

在方法的每个步骤中对发现进行社交

数字转换系统可以成功处理来自用户和利益相关者的输入和反馈。

数字化人力资源最佳实践2

建立平衡的转型团队

用户，人力资源专家和变革推动者团体在使用数字转换以及业务专家和技术之间保持平衡，以确保创建解决方案时要考虑用户而不是强加给用户。

数字化人力资源最佳实践3

转型过程中包括不断进行的管理变更

为了不断努力实现所需的更改，采用新解决方案至关重要，这样，员工可能不会恢复对业务无效的以前的流程。