如何改善招聘人员与经理之间的关系

随着职位空缺时间的稳步增长，雇用经理和招聘人员必须进行有效协作以最大程度地提高工作效率。招聘人员和招聘经理都需要制定战略，以制定他们如何投入其招聘资源以及应该将其投入谁的工作。

随着大数据，人工智能，机器学习等技术的出现，数据驱动的招聘为团队提供了招聘指标，这些指标可用于根据人才库行为评估和改善招聘绩效。

招聘指标将如何帮助加强与招聘经理的沟通？

1.更清晰，更高效的会议

能够访问全面的数据可帮助招聘人员在招生会议之前进行彻底的准备。借助当今的技术，招聘人员可以在会议召开之前建立完整的候选人资料样本并分析行业基准。然后可以更有效地利用入学会议来接收反馈并确定需要改进的地方。

例如，可以在会议期间对候选人资料进行调整，以招聘经理以可视化添加或删除特定条件如何影响可用人才库。当招聘人员提供足够的材料以带头进行深入的对话时，它会鼓励双方建立协商性关系。

2.帮助招聘经理和招聘人员制定切合实际的目标

招聘数据使招聘人员能够准确分析盘活人才库的可用性。这为建立招聘渠道的可实现路线图提供了见解。根据人才库的大小，招聘人员可以讨论重组策略以产生更好的结果。如果人才储备有限，招聘人员和招聘经理可以决定在某些资格上更加灵活，制定更具吸引力的职位描述和福利计划，或者将更多时间投入到一个更好的人才品牌上，以吸引被动候选人。

这将是权衡为难胜任职分配一定数量资源的成本和收益的最佳时间。组织将能够为空缺职位做更长的准备，或者决定选择招募代理。它还可以防止因过度劳累的招聘人员试图满足招聘经理的不切实际要求而导致的生产力不足。

3.建立和管理招聘经理的满意度

借助提供完整数据集的正确工具，招聘人员将能够分析从采购阶段一直到员工绩效的候选人行为模式。这不仅可以帮助招聘人员确定他们如何执行其招聘策略，而且还可以增强对招聘经理的信誉和信任，这些经理对即将到来的候选人的质量或招聘人员在寻找职位时的表现持怀疑态度。

较高的回应率，更好的候选人经验分数或较短的接受录用期限只是促成招聘机器运转良好的一些因素。考虑到这些，招聘人员可以改变和测试不同的做法，以鼓励更多对公司品牌或职业道德充满热情的应聘者。这些候选人也更有动力满足新员工的关键绩效指标（KPI）。

4.与招聘经理增加关于招聘过程的透明度

确保所有招聘团队之间的招聘过程透明是避免大多数形式的沟通错误的关键。当招聘经理和招聘人员都同时意识到招聘过程的进展情况时，双方就更容易合理化并就不同意见达成共识。

智能招聘系统可能能够统一某些招聘指标以使每个人都了解情况，但是我们现在拥有工具，使团队可以查看有关管道和项目绩效的更详细的见解以及团队中每个招聘人员记录的数据。将您的钥匙号显示在仪表板视图中，以便于访问。使招聘经理始终了解招聘人员面临的挑战和局限性，并使用这些数字作为提前了解并采取下一步措施的一种方式。

对于大多数行业而言，随着招聘时间表越来越紧迫，组织的可衡量绩效指标将对招聘经理的决定产生更大的影响。我们生活在数据充裕的时代，因此招聘人员应确保他们的招聘工作流程能够适应以获取可带给人力资源领域的好处。随着人才的获取越来越难，招聘团队可以做的最好的事情就是共同努力，以了解和利用候选人行为中的常见模式。